{"id":1046,"date":"2016-12-04T16:42:43","date_gmt":"2016-12-04T15:42:43","guid":{"rendered":"https:\/\/zestmeup.com\/?post_type=blog&p=1046"},"modified":"2025-12-12T18:17:09","modified_gmt":"2025-12-12T17:17:09","slug":"wie-unternehmen-systematisch-innovationen-verhindern-versuche-eines-loesungsansatzes","status":"publish","type":"blog","link":"https:\/\/zestmeup.com\/de\/blog\/wie-unternehmen-systematisch-innovationen-verhindern-versuche-eines-loesungsansatzes\/","title":{"rendered":"Wie Unternehmen Systematisch Innovationen Verhindern \u2013 Versuche Eines L\u00f6sungsansatzes"},"content":{"rendered":"\r\n
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Wie Unternehmen Systematisch Innovationen Verhindern \u2013 Versuche Eines L\u00f6sungsansatzes<\/h1>\r\n\r\n\r\n

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Le r\u00e9cap de l’article<\/strong><\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n

Als Alfred Krupp 1872 mit dem Betrieblichen Vorschlagswesen die Mitarbeiter zu deren Ideen und Verbesserungsvorschl\u00e4gen befragte, war dies selbst eine Innovation.<\/p>\r\n<\/div><\/div>\r\n<\/div>\r\n<\/div>\r\n<\/div><\/div>\r\n\r\n

Als Alfred Krupp 1872 mit dem Betrieblichen Vorschlagswesen die Mitarbeiter zu deren Ideen und Verbesserungsvorschl\u00e4gen befragte, war dies selbst eine Innovation. Doch Krupp und auch weitere Firmen wie der Berliner Lokomotivenhersteller A. Borsig oder der Landmaschinenbauer Lanz machten dies zur Chefsache. Im Laufe der Jahrzehnte baute sich eine ganze B\u00fcrokratie rund um Mitarbeiterideen auf und Entscheiden werden meist weit oben getroffen. Heute findet man Begriffe wie Ideenkommission, Gutachter, Realisierer, Gruppenvorschl\u00e4ge und Pr\u00e4mierungen im Umfeld des Ideenmanagements, wie der klassische Ansatz heute genannt wird. Man unterscheidet in zentrale und dezentrale, aber auch hybride Modelle, was nochmals f\u00fcr eine Komplexit\u00e4tssteigerung sorgt.<\/p>\r\n\t\t\t\t\t

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Die Idee selbst scheint dabei auf der Stecke geblieben zu sein. Viele namhafte Unternehmens feiern sich selbst mit Kennzahlen was an Pr\u00e4mien, Einsparungen und Prozessverbesserungen erzielt worden ist. Wenn man aber von au\u00dfen hinter die Kulissen schaut, erkennt man oft den Selbstbetrug (was die Mitarbeiter schon l\u00e4ngst wissen). Wie viele der Firmen haben denn wirkliche Innovationen hervorgebracht? Waren es nicht oft nur kleine Prozessverbesserungen, die m\u00fcndige Mitarbeiter bei gen\u00fcgend Freiheiten im Handeln nicht selbst erkannt und umgesetzt h\u00e4tten? Jeder Hobbybastler tut das unentwegt. Automobilbauer scheinen heute besonders in der Kritik zu sein. Entscheiden die nicht im eigenen System verhafteten Gutachter \u00fcber Ideen, deren Tragweite und Innovationskraft sie gar nicht absch\u00e4tzen k\u00f6nnen? Elektromobilit\u00e4t als Beispiel. Disruptionen passen ja gar nicht in das Bild eines gelernten Prozessoptimierers. Setzen Realisierungsteams ohne die Mitwirkung der Ideengeber diese auch wirklich mit Herzblut um? Warum m\u00fcssen an alle diese Personen noch Gelder flie\u00dfen, wenn es dem Unternehmen und dem Arbeitsplatz n\u00fctzt?<\/p>\r\n

Kreative Ideen, die wirklich Neues schaffen und mit Traditionen brechen, haben in vielen Unternehmen keinen Platz. Es geht hier um M\u00e4rkte, vorhandene Strukturen, Abh\u00e4ngigkeiten, Firmenkultur und Kontrollen. Es geht um \u201eweiter so!\u201c, es geht um die Angst des Managements vor Ver\u00e4nderungen. Ideen sind wie bei Krupp vor \u00fcber 100 Jahren leider immer noch Chefsache. Zwar reden wir \u00fcber Innovationszirkel oder Ideenschmieden, die vom Management gefordert werden. Aber warum zeigen dann Startups den gro\u00dfen Firmen den imagin\u00e4ren Mittelfinger? Selbst Weltkonzerne kaufen sich in Gr\u00fcnderszenen ein, weil das eigene Unternehmen diesen Schritt nicht mitgehen soll oder kann. Hat man Angst vor einer Infektion?<\/p>\r\n

Gr\u00fcnder und Mitarbeiter von Startups haben ein komplett anderes Selbstverst\u00e4ndnis. Es geht nicht um Macht, F\u00fchrungspositionen oder Geld, sondern eher um die Verwirklichung von Ideen. Um den eigenen Traum von einem Produkt oder einer Dienstleistung und um den Wettkampf dieses Ziel vor anderen zu verwirklichen. Der Unterschied zu den Urspr\u00fcngen vor \u00fcber 100 Jahren liegt auch in der Vernetzung der Menschen und der Einsicht, dass man alleine nicht das erreichen kann, was als Team m\u00f6glich ist. Ideen m\u00fcssen nicht ausformuliert sein, sondern werden durch Diskussionen und Teamarbeit gemeinsam zu einer Reife gef\u00fchrt. Kein Team wird sich es nehmen lassen, auch f\u00fcr die Umsetzung zu sorgen. Daf\u00fcr bedarf es sehr vielen Freiheiten und eines komplett neuen F\u00fchrungsstils. Die moderne IT hat L\u00f6sungen geschaffen solche Methoden erm\u00f6glichen und f\u00f6rdern.<\/p>\r\n

Ideen wachsen auf einem Boden des Vertrauens und der Offenheit am besten. Habe ich ein Wissen oder eine Expertise nicht, vernetze ich mich und suche Menschen, die mir helfen k\u00f6nnen. Auch au\u00dferhalb meines aktuellen Wirkungsbereichs. Nur wenn alle Fakten auf dem Tisch liegen, jeder das Beste gibt und sich auch in schwierigen Situationen gut verstanden f\u00fchlt, kommt das maximale Ergebnis zu Tage. Wir erleben in den letzten Jahren, dass sich B\u00fcroumgebungen \u00e4ndern und sich die Unternehmen mehr um das Wohlbefinden und die offene Kommunikation der Mitarbeiter k\u00fcmmern. W\u00e4nde zwischen den B\u00fcros werden ge\u00f6ffnet, Wohlf\u00fchlbereiche zum entspannten Arbeiten werden geschaffen. Kochk\u00fcchen, Massagen und Fruchtk\u00f6rbe sorgen f\u00fcr das k\u00f6rperliche Wohlbefinden. Und trotzdem bleibt in vielen F\u00e4llen der erhoffte Schub aus. Aus unerkl\u00e4rlichen Gr\u00fcnden sind Mitarbeiter unzufrieden, h\u00e4ufiger krank oder k\u00fcndigen, ohne dass man dies auf dem Radar hatte.<\/p>\r\n

Die Gr\u00fcnde sind vielf\u00e4ltig, aber auch oft darin zu erkennen, dass zwar in die Mitarbeiter \u201einvestiert wurde\u201c, aber der Apparat selbst nicht ver\u00e4ndert wurde. Welche F\u00fchrungskraft m\u00f6chte denn den eigenen Job obsolet machen oder vom Status Quo etwas abgeben? Waren nicht vorher die besten und verdientesten Mitarbeiter zu F\u00fchrungskr\u00e4ften gemacht worden? \u00a0Wir m\u00fcssen anerkennen, dass manchmal auch ein R\u00fcckschritt dem Fortschritt die T\u00fcren \u00f6ffnet. Pers\u00f6nliche Befindlichkeiten werden in den meisten F\u00e4llen zu negativen Auswirkungen in der Zusammenarbeit f\u00fchren und Innovationen torpedieren. Moderne Unternehmen w\u00e4hlen sogar die F\u00fchrung. Auf Zeit. Immer wieder neu.<\/p>\r\n

Im Rahmen der neuen Zielsetzung w\u00fcrde das vielleicht hei\u00dfen \u201eno ranks, no titles\u201c, sondern alle arbeiten am gemeinsamen Erfolg. Alles flie\u00dft und kann und soll sich ver\u00e4ndern. Die klassische Pyramide m\u00fcsste aufgeben werden, schlanke kleine Teams mit weitreichenden Freiheitsgraden und Kooperationen l\u00f6sen die verkrusteten und viel zu teuren Strukturen ab. Organigramme verschwinden. Virtuelle und r\u00e4umlich verteilte Teams entstehen. Entscheidungen werden beschleunigt, Regeln abgebaut. Jedes Team erkennt f\u00fcr sein Umfeld, was getan werden muss. Ideen flie\u00dfen, Umsetzungen erfolgen direkt mit dem Engagement des gesamten Teams und lastet nicht auf den Schultern einzelner. Misserfolge d\u00fcrfen sein und werden aufgearbeitet. Dadurch entstehen Erkenntnisse und neue Chancen.<\/p>\r\n

Die F\u00fchrungskr\u00e4fte werden sich sicherlich komplett anders aufstellen m\u00fcssen. Entweder sie arbeiten wieder operativ an den Aufgaben mit (was sie ja auch fr\u00fcher mal taten) oder m\u00fcssen im Rahmen der vorhandenen Vernetzung daf\u00fcr sorgen, dass die eigenen Teams im \u00fcbergreifenden Verbund gut vernetzt sind und B\u00fcrokratien verschwinden. Jetzt w\u00e4re deren Aufgabe der Support der Teams, das Wegr\u00e4umen von Hindernissen und das Bestehen im Benchmark mit den anderen Teams des Unternehmens. Nicht gegeneinander, sondern im Wettbewerb des gegenseitigen Lernens und der Umsetzung der besten L\u00f6sungen.<\/p>\r\n

Damit dies alles erm\u00f6glicht wird, m\u00fcssen wir sicherlich unseren heutigen Alltag mal genauer beleuchten. Wo entstehen die Probleme oft?<\/p>\r\n

Bezahlung<\/span><\/strong>. Heute haben wir meist ein hohes Festgehalt und, wenn \u00fcberhaupt, einen kleinen variablen Anteil. Wir demonstrieren, wenn es dem Unternehmen gut geht, fordern mehr Geld. Aber wenn die wirtschaftliche Lage schlechter ist, macht keiner den Vorsto\u00df freiwillig auf Anteile zu verzichten. Warum sollten wir nicht hier eine direkte Kopplung der Ergebnisse an mein Gehalt vorsehen? Umsatz oder Ergebnis des Vormonats gleich Pr\u00e4mienanteil des Folgemonats. Ursache, Wirkung.<\/span><\/p>\r\n

Bef\u00f6rderung<\/span><\/strong>. Aha, das ist jemand bef\u00f6rdert worden und ich nicht. Geht es um den Titel, geht es ums Geld? Lassen wir doch die Titel weg! Oder jeder sucht sich einen Titel aus. Dieser kann doch letztlich egal sein. Warum nicht? Und das Gehalt? Legen wir doch alles offen und das Team entscheidet \u00fcber die Verg\u00fctung mit. Aber auch sollte der Weg in beide Richtungen gehen k\u00f6nnen. Auch die (fachliche) F\u00fchrung kann auf Zeit sein. Nichts ist auf Dauer. So wird dem Team immer das beste Setup zur Verf\u00fcgung gestellt.<\/span><\/p>\r\n

Urlaub<\/span><\/strong>. Immer wieder ein Zankapfel. Wer kann wann gehen, wer bekommt wieviel Urlaub und wer muss da sein, damit die Arbeit gemacht wird. Warum geben wir nicht den Urlaub bei selbstorganisierenden Teams komplett frei? Jeder kann Urlaub nehmen wann und sooft er m\u00f6chte. Voraussetzung w\u00e4re z.B. dass mindestens zwei frei w\u00e4hlbare Kollegen das nachweislich in Ordnung finden. Das Team hat eine \u00dcbersicht der genommenen Tage aller Mitglieder, keine weiteren Prozesse. Man kann ja als Ziel eine gewisse Zahl (z.B.30) definieren. Aber wenn einige im Team besondere Umst\u00e4nde haben (Kinder brauchen besondere Betreuung, Pflege der Eltern, Krisen, etc.) dann wird gemeinsam geholfen und einige arbeiten dann etwas mehr mit der Gewissheit, dass bei eigenem Bedarf das Team auch f\u00fcr mich selbst einspringt. Auch im Rahmen von Homeoffice muss der Urlaub ggf. anderes bewertet werden. Wo ich vorher noch einen halben Tag f\u00fcr einen Arzttermin als Urlaub nehmen musste, kann ich mit flexiblen Arbeitszeiten und Homeoffice andere L\u00f6sungen finden.<\/span><\/p>\r\n

Ich kann mir vorstellen, dass bei diesen Dingen bei Ihnen im Kopf reflexartige Reaktionen mit dem Tenor \u201edas geht doch nicht\u201c hervorgerufen werden. Warum nicht? Weil Sie das nicht kennen? Weil Sie das nicht wollen? Weil die Gesetzgebung vieles nicht zul\u00e4sst? Wenn Sie selbst der Nutznie\u00dfer w\u00e4ren, w\u00e4re das nicht ggf. doch attraktiv? Wenn Sie ein Startup gr\u00fcnden w\u00fcrden, was w\u00e4re Ihre Handlung und Planung? Bei der Antwort achten Sie bitte auf den Kontext Ihrer heutigen Position und Ihre Verwobenheit in die Praxis des Unternehmens, welchem Sie heute angeh\u00f6ren.<\/p>\r\n

Was hat das alles mit dem Thema Ideen zu tun? Nun, alles das hat Einfluss auf das Mitarbeiter-Engagement und die Beteiligung im Unternehmen. Wir k\u00f6nnen nicht von Mitarbeitern einfordern, was wir nicht bereit sind selbst zu leisten und mit zu ver\u00e4ndern. Durch die heutigen Instrumente und Methoden verlernen wir vielfach die Menschen mitzunehmen. Es beginnt beim Vorstellungsgespr\u00e4ch, welches schon vollkommen archaisch erscheint und Bewerber sehr oft unter Druck setzt. Wir achten auf Kleidung, Haltung, Berufserfahrung und stellen Fragen, die man sich oft schenken kann, da sehr hypothetisch. Denn wir bemerken oft nicht den Menschen selbst und was ihn wirklich antreibt. Wir erkennen in der Andersartigkeit oder Unangepasstheit nicht die darin vorborgenen Chancen. Warum muss z.B. eine Personalabteilung ma\u00dfgeblich diesen Prozess gestalten? Sp\u00e4ter im Alltag ist sie ja meist auch nicht mehr da. Warum sucht das Team nicht die passenden Mitarbeiter? Wie das geht? Diese Frage ist sicherlich nicht ernst gemeint. Fragen Sie Ihre Mitarbeiter. Die wissen das, sofern sie eine starke Bindung zu Ihrem Unternehmen haben.<\/p>\r\n

Das Thema Mitarbeitergespr\u00e4ch erscheint auch ein Relikt aus dem letzten Jahrtausend. Statt eine Beurteilung der Mitarbeiter einmal pro Jahr zu institutionalisieren, w\u00e4ren dauernde Feedbacks sicherlich f\u00f6rderlicher. Auch mehr \u00fcber die Gem\u00fctslage und die Stimmungen der Mannschaft zu erfahren, w\u00e4re hilfreich. Aber das hei\u00dft auch Verantwortung zu \u00fcbernehmen, wenn es einem Teammitglied nicht gut geht. Zuk\u00fcnftig keine Aufgabe der nicht mehr vorhandenen F\u00fchrungskraft, sondern eine Teamaufgabe. Sie werden auch hier ganz neue Erfolge sp\u00fcren. Wenn Sie dies selbst treiben.<\/p>\r\n

Ich selbst durchlebe mit meinem Unternehmen gerade viele dieser Phasen. Nicht alles ist rosarot. \u00a0Alles davon sind auch Ideen, die mich jedoch antreiben. Einiges ist schon umsetzt, vieles noch offen und vieles noch in meiner internen Abw\u00e4gung und Entwicklung. So haben wir die Mitarbeitergespr\u00e4che und halbj\u00e4hrlichen Zielvereinbarungen abgeschafft, die Gehaltsmodelle wurden auf die direkten Unternehmensergebnisse aufgerichtet. Die F\u00fchrungsebene wurde aufgel\u00f6st. Jeder im Team wei\u00df um seine Rolle und kennt auch die Umsatzzahlen genau und kann aktiv mitwirken die gemeinsamen Ziele zu erreichen. Wir alle sind Vertrieb, oberster Kundenberater und Entscheider in einer Person. Im neuen B\u00fcro wird es keine R\u00e4ume ohne Glasw\u00e4nde und direkte Sichtkontakte geben. Alles auf einer Ebene, statt in verschiedenen Etagen. Das gilt f\u00fcr alle, auch die Gesch\u00e4ftsf\u00fchrer und Inhaber, die Teil des Teams sind und t\u00e4glich in der operativen Arbeit mitarbeiten. Mitten drin.<\/span><\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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