Vos salariés prennent-ils leur travail à cœur ? La réponse à cette question peut avoir un impact considérable sur les indicateurs de votre entreprise.

Les entreprises prospères avec des clients satisfaits sont souvent le fruit du travail de salariés engagés et d’équipes très performantes, motivées pour donner le meilleur d’elles-mêmes et garantir la réussite de votre entreprise.

Une étude Gallup de 2017 a démontré que les entreprises situées dans le quartile supérieur en matière d’engagement des salariés sont 17 % plus productives et 21 % plus rentables que celles situées dans le dernier quartile (Source : Gallup 2017, State of the Global Workplace).

Alors, qu’est-ce qu’un « salarié engagé » ? L’engagement des salariés n’est ni une question de taille, ni une question de secteur, mais les entreprises dans lesquelles les taux sont les plus élevés ont tout de même des points communs. Voici notre liste des dix piliers de l’engagement des salariés, et quelques conseils pour mettre en place de petits changements, avec de grandes récompenses à la clé.

1. Bien-Être

Des décennies durant, on a considéré que la pression améliorait la productivité. Aujourd’hui, les recherches indiquent que cette croyance pourrait être bien éloignée de la réalité. Les recherches de Charles Maslach sur le Job Burnout (Syndrome d’épuisement professionnel) indiquent que des charges de travail démesurées entraînent de la fatigue et une augmentation des taux de burn-out (Source : Annual Reviews.org). Les salariés stressés sont plus susceptibles de partir en arrêt-maladie et ont plus tendance à démissionner, ce qui coûte très cher aux employeurs (Source : New York Times).

On sait désormais que le bien-être au travail a des effets bénéfiques directs sur les salariés, mais également sur les entreprises. Des salariés moins stressés démissionnent et partent en arrêt-maladie moins souvent. Résultat : le personnel est plus heureux et plus engagé.

Ce que vous pouvez mettre en place :

  • Accordez de la flexibilité aux salariés en les laissant définir leurs horaires et travailler à domicile une partie de la semaine. Adapter les horaires aux heures les plus productives, concentrées le matin ou le soir, est une façon simple d’améliorer le bien-être.
  • Supprimez le stress superflu en définissant des échéances bien à l’avance.
  • Des changements simples dans l’environnement de travail montrent aux salariés que vous accordez de l’importance à leur bien-être, par exemple en installant du mobilier confortable ou en repensant le design du bureau.

2. But

Que faites-vous lorsque vous démarrez un projet conséquent et avez besoin de la participation de tous ?

James McGregor Burns, lauréat du Prix Pulitzer, distinguait deux types de leaders opposés. Les premiers sont les leaders transactionnels, qui usent de récompenses et de punitions pour pousser leurs équipes. Les seconds sont les leaders transformationnels, qui montrent l’exemple et donnent à leurs salariés le sentiment d’avoir un but.

L’engagement des salariés découle d’une motivation intrinsèque. C’est un cercle vertueux : plus nous avons le sentiment d’avoir un but, plus nous réussissons. Nous sommes ainsi plus motivés et plus engagés dans notre travail.

À l’inverse, les punitions et menaces peuvent réduire la motivation des salariés. Étonnamment, c’est également vrai pour les récompenses. Selon la Théorie de l’auto-détermination, cela vient du fait que nous associons la motivation externe au fait d’être contrôlés.

Ce que vous pouvez mettre en place :

  • Exposez votre mission et laissez une certaine autonomie aux salariés dans la définition de leurs objectifs.
  • Communiquez avec les salariés pour savoir s’ils pensent œuvrer à un but commun avec leur équipe.
  • Ne dépendez pas des récompenses pour motiver votre équipe. Les récompenses sont plus efficaces lorsqu’elles sont utilisées pour reconnaître des réussites, et les compliments y contribuent grandement.

3. Objectifs

Votre équipe est confrontée à une mission complexe au travail. Les délais sont courts, mais il semblerait qu’ils ne parviennent pas à atteindre leurs objectifs. Comment les aidez-vous à progresser ?

Locke et Latham ont étudié le processus de définition des objectifs et la performance dans des environnements professionnels réels. Ils ont démontré que les objectifs efficaces répondent à cinq critères : clarté, enjeu, engagement, feedback et complexité de la tâche.

Les objectifs doivent être spécifiques et compréhensibles pour que les salariés les atteignent. Il est également essentiel que les objectifs soient suffisamment ambitieux, et que vous les adaptiez lorsque cela ne fonctionne pas comme prévu.

Les tâches les plus complexes sont elles aussi plus faciles à gérer si elles sont divisées en sous-objectifs plus restreints et plus atteignables. Il a été démontré que les salariés impliqués dans le processus d’élaboration de leurs objectifs sont plus efficaces et s’approprient mieux leur travail.

Ce que vous pouvez mettre en place :

  • Utilisez la méthode SMART pour élaborer des objectifs clairs, atteignables et augmenter la performance.
  • Définissez des OKR à chaque niveau (entreprise, équipe et individu) et utilisez Zest pour suivre la progression des objectifs.
  • Les réunions d’équipe ou sprints sont l’occasion d’engager les salariés dans le processus de définition des objectifs. Exposez l’objectif principal et laissez les salariés définir le cheminement pour l’atteindre.
  • Demandez un feedback régulier aux salariés pour savoir s’ils sont en mesure de gérer leurs missions et préparez-vous à réévaluer un objectif s’il n’est plus en phase avec les priorités de votre projet.

4. Feedback

Communiquer un feedback peut être compliqué. Presque autant que de le recevoir. Cependant, le feedback joue un rôle essentiel dans toute entreprise, en améliorant la performance et en aidant les salariés à comprendre leur rôle au sein de l’équipe.

La demande de feedback régulier chez les salariés est en forte augmentation. Près de 60 % d’entre eux voudraient recevoir un feedback quotidien ou hebdomadaire. Ce chiffre grimpe à 72 % chez les salariés de la Génération Y (Source : Maren Hogan).

Les salariés travaillent mieux lorsque les managers communiquent de façon constructive, et en temps réel, sur leur performance et écoutent leurs inquiétudes. Le feedback a un impact direct sur les résultats. Une étude Gallup menée auprès de 469 entreprises a démontré que lorsque les managers reçoivent un feedback sur leurs points forts, la rentabilité augmente de 8,9 % (Source : Gallup).

Un nombre croissant d’entreprises du Fortune 500 mettent en œuvre des systèmes de feedback permanent entre managers et salariés. Adobe a remplacé son système d’évaluation annuelle de la performance par des points réguliers, réduisant ainsi de 30 % le taux de rotation du personnel (Source : Forbes).

Ce que vous pouvez mettre en place :

  • Le feedback ne doit pas reposer uniquement sur la critique, il doit aussi permettre de féliciter. N’ayez pas peur de dire à vos salariés qu’ils travaillent bien. Montrez à vos salariés comment améliorer leur performance via des exemples pratiques.
  • Créez une culture du feedback en donnant à tous l’opportunité d’écouter et de partager des idées, pas seulement entre salariés et managers, mais aussi entre membres de l’équipe.
  • Abandonnez les évaluations annuelles et définissez un processus d’évaluation fréquente de la performance pour encourager une communication régulière, en personne, par téléphone, ou via le module de points réguliers de Zest.

5. Reconnaissance

Remerciez-vous immédiatement vos salariés lorsqu’ils travaillent bien ? Dans une étude menée sur 10 ans auprès de plus de 200 000 salariés et managers, Adrian Gostick et Chester Elton ont démontré que la reconnaissance est l’une des clés pour un management efficace. Les managers qui reconnaissent correctement le travail fourni par les salariés réduisent leurs taux de rotation du personnel, améliorent leurs résultats et réhaussent le moral de ces derniers (Source : Training Journal).

Les compliments ne sont pas uniquement bénéfiques pour le destinataire. Ils sont tout aussi importants pour l’individu qui en est à l’origine. Une étude menée auprès de 2 700 travailleurs américains a démontré que ceux qui avaient récemment complimenté le travail d’un collaborateur étaient plus engagés et plus susceptibles de dire qu’ils aimaient leur travail (Source : Globoforce).

La reconnaissance a un tel effet sur la motivation que Gostick et Elton la définissent comme un « acte simple mais transformateur ». C’est un moyen simple et gratuit pour booster l’engagement des salariés et s’assurer que les meilleurs éléments restent dans l’entreprise.

Ce que vous pouvez mettre en place :

  • Mettez un point d’honneur à reconnaître le travail de vos collaborateurs. Vous pouvez les féliciter pour des performances exceptionnelles, mais également pour les tâches qu’ils accomplissent tous les jours et qui sont à l’origine de la réussite de leur équipe.
  • Les managers ne sont pas les seuls à pouvoir faire des compliments : encourager la reconnaissance entre pairs améliore le travail d’équipe et le moral.
  • Utilisez une solution d’engagement des salariés telle que Zest pour reconnaître le travail de vos salariés.

6. Développement 

La pyramide des besoins de Maslow est souvent interprétée pour donner la priorité à nos besoins matériaux avant tout le reste. Le psychologue américain Clayton Alderfer a démontré qu’il est possible de répondre à plusieurs besoins simultanément et que les « besoins supérieurs » sont plus importants qu’on ne le pense (Source : Alderfer).

Le vendeur de chaussures Zappos fait systématiquement partie du classement des meilleures entreprises où il fait bon travailler. Une de leurs dix valeurs clés est d’aider les salariés à « débloquer leur plein potentiel [et] atteindre un meilleur niveau d’épanouissement » (Source : Inc).

Le développement est un puissant facteur de motivation et le signe qu’un salarié est productif et engagé. La Harvard Business Review définit les travailleurs « épanouis » comme des personnes « très dynamiques » avec de « fortes capacités d’apprentissage », toujours à la recherche de nouvelles connaissances et compétences (Source : « Happiness », HBR Emotional Intelligence Series).

L’épanouissement personnel est un facteur important pour l’engagement des salariés, et c’est l’une des raisons pour lesquelles les candidats choisissent parfois un emploi moins bien rémunéré. Si notre emploi nous offre la possibilité de nous développer et d’apprendre, notre engagement et notre implication dans l’entreprise augmentent proportionnellement.

Ce que vous pouvez mettre en place :

  • Recherchez des méthodes pour développer les compétences de vos salariés, par le biais de la formation spécialisée, d’ateliers, ou de l’accompagnement, et suivez leur progression avec Zest.
  • Montrez à vos employés dans quels domaines et comment ils peuvent se développer professionnellement en contribuant à la croissance de l’entreprise.
  • Récompensez les comportements collaboratifs en créant des opportunités d’échange de compétences et d’idées à travers les équipes.

7. Accomplissement

Vos salariés retirent-ils une certaine satisfaction de leur travail ? Teresa Amabile et Steven Kramer ont analysé 12 000 entrées de journal rédigées par 238 salariés pour montrer que les progrès réguliers au travail dynamisent l’engagement et la productivité en général (Source : HBR).

Chez les salariés, des réussites régulières et significatives, mêmes minimes, améliorent la créativité, la motivation et les relations avec les collaborateurs. La solution consiste à aider les salariés à développer un sentiment de compétence tout en continuant à faire face à leurs défis professionnels.

Ce que vous pouvez mettre en place :

  • Divisez les tâches complexes pour que vos salariés puissent observer des progrès réguliers.
  • Votre équipe est-elle souvent en retard ? Accordez suffisamment de temps pour que les choses soient faites.
  • Considérez l’échec comme une opportunité d’apprentissage et félicitez les salariés qui surmontent des obstacles pour trouver des solutions alternatives.

8. Relations Manager-Salarié

Pourquoi les bons salariés démissionnent-ils ? Les recherches menées par Gallup indiquent que 50 % des salariés démissionnent à cause de leur manager, appuyant ainsi l’idée que les « salariés ne quittent pas leur emploi, ils quittent leur manager » (Source : Gallup).

Le management, qu’il soit efficace ou non, a un puissant impact sur le moral des salariés. La recherche Gallup en Allemagne indique que les individus sans emploi ont moins de chance de ressentir certaines émotions négatives telles que le stress, la colère et la tristesse par rapport à ceux qui travaillent pour de mauvais managers.

La bonne nouvelle ? La rétention des salariés, la productivité et l’engagement augmentent avec un bon management. En créant un environnement de « sécurité psychologique », vous pouvez aider les salariés à se sentir à l’aise et partager des idées, pour tirer le meilleur de leurs capacités (Source : HBR).

Ce que vous pouvez mettre en place :

  • Instaurez un climat de confiance et tissez des liens en apprenant à connaître les collaborateurs en tant que personnes.
  • Encouragez la transparence et organisez des sessions de feedback régulières pour éviter les problèmes de communication avant qu’ils ne se développent.
  • Ne tolérez pas l’intimidation, les insultes ou les contacts physiques spontanés, même de la part des « meilleurs éléments ». Améliorez la productivité et l’engagement en favorisant la « sécurité psychologique » au sein des équipes.
  • Recherchez des managers qui inspirent et motivent leurs salariés afin qu’ils donnent le meilleur d’eux-mêmes. Les qualités d’écoute peuvent faire la différence entre un bon et un excellent leader.

9. Relations Entre Pairs

Les amitiés au travail peuvent être considérées comme une distraction. Pourtant, la recherche montre qu’elles peuvent améliorer les bénéfices de votre entreprise.

Gallup indique que les amitiés au travail ont un impact étonnamment significatif sur la performance. Les entreprises dans lesquelles 6 salariés sur 10 déclarent avoir un(e) meilleur(e) ami(e) au travail ont des bénéfices 12 % supérieurs et un taux d’accidents de sécurité 36 % inférieur (par rapport aux entreprises dans lesquelles seulement 2 salariés sur 10 ont un(e) ami(e) proche au travail) (Source: Gallup, State of the American Workplace, 2017).

Les salariés n’ont pas besoin d’un(e) meilleur(e) ami(e) au travail pour récolter les bénéfices découlant de bonnes relations professionnelles. Une étude récente de Robert Half a démontré que de bonnes relations entre collaborateurs améliorent considérablement la satisfaction professionnelle, les salariés ayant ainsi 2,5 fois plus de chances d’être satisfaits de leur poste actuel (Source : Robert Half; The Secrets of the Happiest Companies and Employees).

Ce que vous pouvez mettre en place :

  • Encouragez les salariés à se connaître. Des liens privilégiés peuvent vous aider à mettre sur pied de meilleures équipes.
  • Déjeunez avec vos collaborateurs le midi. Une étude Cornell de 2015 a démontré que les équipes qui mangeaient ensemble travaillaient beaucoup mieux et avaient un comportement deux fois plus coopératif (Source : Cornell University).
  • Les équipes performantes ne se limitent pas à la « compatibilité culturelle ». Encouragez les équipes à tirer le meilleur parti de leurs personnalités et compétences complémentaires, y compris de leurs différences.

10. Alignement de l’Entreprise

Vos salariés s’intéressent-ils à votre mission ? Vous communiquez peut-être très bien vos objectifs au jour le jour, mais les valeurs de votre entreprise ont aussi leur importance, bien plus que vous ne pouvez le penser.

Les salariés qui croient en la mission de leur entreprise sont 72 % plus productifs (Source : Institute for the Study of Labour, 2013), mais seuls 41 % des salariés connaissent les valeurs de l’entreprise et ce qui la différencie de ses concurrents (Source : Gallup 2013).

Les salariés les plus engagés sont ceux qui ne passent pas leur temps à compter les heures. Ils connaissent et partagent les valeurs de leur entreprise, et pensent que leur travail quotidien a une certaine importance. Ils sont directement impliqués dans leur entreprise, comme le concierge de la NASA qui avait dit au Président John F. Kennedy que son travail consistait à « aider à envoyer un homme sur la lune ».

Ce que vous pouvez mettre en place :

  • N’oubliez pas de parler des valeurs de votre entreprise. Vous pouvez en parler lors du processus de recrutement pour sélectionner des salariés qui s’intéressent à votre mission.
  • Laissez vos salariés participer au dialogue en parlant régulièrement avec eux des engagements de l’entreprise.
  • Les salariés ont tendance à se désengager lorsque les valeurs énoncées ne correspondent pas à leur expérience au quotidien. Cherchez des moyens pour aligner les valeurs de l’entreprise avec vos pratiques en matière de management, en encourageant l’innovation ou le travail collaboratif, par exemple.

 

Les sources :

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