En 2017, en France, le taux réel de turnover atteint les 15,7% (Hays group). Les couts financiers et en termes d’images sont dévastateurs pour les organisations. Mettre en place une stratégie de rétention des talents devient alors une nécessité.

Plus de 32% des français songeraient fréquemment à changer d’emploi, selon une étude de l’institut Hay Group. En 2017, le taux réel de turnover atteint les 15,7% selon cette même étude. Le coût réel du turnover est difficile à évaluer mais les délais de recrutement, de formation et la perte de production qui s’ensuivent sont dévastateur pour les organisations. Sans parler de l’image que renvoie une entreprise au taux de turnover élevé, souvent reflet de mauvaises conditions de travail mauvaise ambiance, charges de travail trop lourdes, salaires pas assez équitables…

Mettre en place une stratégie de rétention des talents devient alors une nécéssité en terme de productivité, mais aussi en terme de marque employeur. Vos employés sont vos meilleurs promoteurs, et il convient de les traiter au moins aussi bien que vos clients. Voici 5 conseils pour retenir vos talents, et donner envie aux futurs talents de vous rejoindre !

L’intégration

« La première impression ne laisse pas de seconde chance ». L’être humain est ainsi fait que les premières idées que nous nous faisons sur un sujet, restent ancrées. restent ancrée en nous. Un mauvais accueil et une mauvaise intégration risquent en effet d’infuencer fortement l’image que votre nouvelle recrue se fait de votre entreprise. A l’accueil collaborateur, tâchez donc de favoriser l’intégration des nouveaux arrivants.  Organisez une visite des bureaux, une présentation de l’équipe, un point sur les tâches à accomplir dans les premières semaines, une mise en relation avec un tuteur… N’hésitez pas à présenter le nouvel arrivant à toute l’équipe, en précisant son poste, ses missions, etc.  Il se sentira valorisé, et tout sera clair pour tout le monde. L’engagement collaborateur commence par la, et la performance n’en sera que meilleure.

Etre à l’écoute

Vous ne pourrez jamais retenir vos salariés si vous ne savez pas pourquoi ils partent ! Il existe des outils (comme Zest) pour évaluer en temps réel le bien-être et l’humeur des salariés et leur permettre de s’exprimer sur ce qui pourrait être amélioré. Vous pouvez grâce a cette dimension de temps réel détecter les signaux faibles, et agir avant qu’ils ne dégénèrent.  Vous devenez ainsi l’une de ces entreprises où il fait bon travailler que plus personne ne veut quitter.

Former

Il serait qu’une erreur de croire qu’une fois que vos employés se sentent bien dans leur poste et leurs missions, ils vont vouloir s’arrêter la. C’est encore une fois le ressort de la nature humaine, le besoin de challenge et de défis, le refus d’une routine qui vire souvent à l’ennui. L’une des principales raisons de départ d’une entreprise est d’ailleurs l’impression de stagner. Soyez attentifs aux besoins de vos collaborateurs, permettez leur d’accéder à des formations et offrez leur – dans la mesure du possible bien sur – des perspectives d’évolution, verticales ou horizontales. Si ce n’est pas faisable pour l’instant, rien ne vous empêche de mettre l’accent sur la formation afin que vos collaborateurs sachent que vous investissez sur leur avenir et qu’ils soient prêts le moment venu.

La bienveillance & la reconnaissance

Un employé qui ne se sent pas reconnu ni valorisé dans son travail va a coup sur chercher ce besoin ailleurs. Il est essentiel dans une organisation d’encourager et de valoriser le travail de ceux qui la font marcher. Zest encourage le cercle permanent du Feedback vertueux et positif, celui qui accroît la motivation et assure à chacun son importance. Et les résultats sont bien souvent à la hauteur. La reconnaissance de la part d’un manager augmente la motivation des collaborateurs de 64%. Bien sur, les éléments plus faibles doivent aussi être évoqués, mais préférez le conseil et l’accompagnement plutôt que la réprimande.

Mieux recruter

Vos salariés vous quittent systématiquement après quelques mois ? Retour à la case départ. C’est peut-être qu’ils ont été mal sélectionnés. Que le poste ne corresponde pas à leurs attentes, qu’ils manquent de motivation ou qu’ils ne s’intègrent pas à votre culture, ce sont des éléments qui auraient sans doute pu être mieux évalués en amont. Revoyez vos techniques de rédaction des offres pour être plus précis, de tri des CV pour être plus sélectif et d’entretien pour insister davantage sur ce qui est important pour réussir chez vous. Sachez enfin que la plupart du temps, lorsqu’un recrutement se passe mal, cela est du à des non-concordances relationnelles plutôt que pour des compétences. Assurez-vous que la personne que vous recrutez partage votre vision et les valeurs de votre organisation.

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