Welche Rolle hat die Führungskraft bei OKRs?

Zuallererst muss der Führungskraft klar sein, warum Verbesserungen notwendig sind. Sich zielorientiert zu verbessern, ist ein Prozess, der zeitintensiv ist, die Effizienz aber langfristig steigern wird.

Wie kann eine solche Verbesserung erreicht werden?

Durch gute Führungskräfte, die wiederum ihre fähigen Mitarbeitenden motivieren. Was eine „gute“ Führung ist, möchten wir gerne etwas genauer erläutern.

Eine gute Führungskraft gibt nicht nur Aufgaben vor und wie sie erledigt werden sollen, sondern führt seine Mitarbeitenden. Die FK nimmt also zum Teil eine Rolle des Coaches wahr.

Was genau ist mit dem Ausdruck „gute Führungskraft“ gemeint?

Gute Führungskräfte sollten ihre Mitarbeitenden weiterentwickeln, sie dabei unterstützen und motivieren. Leider sieht man dieses Verhalten in der Praxis noch nicht allzu häufig. Oftmals werden Mitarbeitenden aufgrund guter Arbeit als Fachspezialist in eine Führungsposition befördert. Das nötige Wissen über Mitarbeiterführung fehlt ihnen daher meistens und sie müssen sich dieses Wissen über die Zeit selbst aneignen.

Eine Möglichkeit ihre Mitarbeitenden zu fördern kann durch die richtige Zielsetzung erreicht werden. Ob die Mitarbeitenden ihre Ziele selbst wählen, in Kooperation mit der Führungskraft oder die Führungskraft klassisch das Objective für die Mitarbeitenden vorgibt, es sollte in jedem Fall darauf geachtet werden, dass die Zielerreichung für die Mitarbeitenden nicht zu bequem ist, aber auf der anderen Seite auch nicht utopisch ist.

Wird ein Ziel in der Lernzone des Mitarbeitenden gesetzt, so muss dieser sich um das Ziel zu erreichen Wissen aneignen, experimentieren, neue Erfahrungen sammeln. Der Mitarbeitende wird Fehler machen, hierdurch wachsen und durch die neue Herausforderung motiviert sein.

Die Führungskraft sollte dem Mitarbeitenden hierbei die Freiheit lassen selbst einen Weg zu finden und nicht den Weg vorgeben. Ansonsten wäre der Lernprozess nur in sehr geringem Maße vorhanden, denn der Mitarbeitende würde die vorgegebene Lösung nur umsetzen und nicht selbst entdecken. Als Unterstützung kann die Führungskraft dem Mitarbeiter die richtigen Fragen stellen, um diesen anzuspornen neue Wege zu entdecken und den bisher gegangen Weg und gesammelte Erfahrungen zu überdenken bzw. zu reflektieren.

Aber aufgepasst: ein zu ehrgeiziges Ziel, kann das genaue Gegenteil bewirken. Es kann dem Mitarbeitenden Angst machen und demotivierend wirken, wenn dieser der Meinung ist, dass er dieses Ziel nie erreichen kann, so ist die Motivation einen Versuch zu wagen sehr gering. Ebenso wird sich ein Erreichen von 40 bis 50%, welches ein gutes Ergebnis wäre, wie eine Niederlage anfühlen.

Auch die Fehlerkultur des Unternehmens spielt hier eine wichtige Rolle. Im Lernprozess sind Fehler normal und nur durch Fehler entsteht ein richtiger Lernprozess. Wird ein zu ehrgeiziges Ziel gewählt oder das Ziel beispielsweise nur zu 60% erreicht, so muss zwar reflektiert werden, warum nur 60% erreicht wurden, jedoch sollte dem Mitarbeitenden keine Konsequenzen drohen. Wird der Mitarbeitende in einem solchen Fall gerügt, so wirkt dies demotivierend, es könnte beim Mitarbeitenden einen dauerhaften Leistungsdruck und Angstzustand auslösen, dies wiederum führt zu Krankmeldungen bis hin zur Kündigung.

Zusammengefasst ist es also alles andere als einfach ein Ziel zu setzen, dies sollte mit Bedacht gewählt werden und in Abstimmung mit dem Mitarbeitenden. Ebenfalls ist eine regelmäßige Reflexion der OKR sinnvoll, um den Mitarbeitenden ggf. Hilfestellung zu leisten.

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