« Nous avions besoin d’un cadre d’écoute unique, capable de toucher tous les profils de collaborateurs, des équipes de bureau aux ateliers de production, dans huit pays. Zest a répondu à ce besoin dès le premier jour. »
-Daniele Bottazzini, Head of Talent & Reward, LFB Group
Le défi : une population impossible à écouter à grande échelle
Dans le secteur du CVC et du froid industriel, les talents techniques sont rares et difficiles à remplacer. Quand un collaborateur qualifié part, le coût est immédiat et opérationnel. LFB Group devait détecter les signaux d’engagement avant qu’ils ne se transforment en problèmes de rétention, dans 8 pays, avec des équipes présentes en usine et pas toujours devant un écran.
Le défi était structurel. Aucun cadre d’écoute commun n’existait. L’onboarding et l’offboarding n’étaient pas instrumentés. Le feedback restait informel. Les entretiens annuels ne généraient aucune donnée exploitable à grande échelle. Les managers n’avaient aucune visibilité sur ce que vivaient leurs équipes entre deux cycles de reporting.
Les besoins étaient clairs : une plateforme multilingue et multiculturelle, avec une interface assez simple pour une adoption immédiate par tous les profils de collaborateurs, des analyses avancées exportables pour le comité exécutif, et un prestataire capable d’assurer un accompagnement sur la durée.
Pourquoi Zest
Zest a répondu directement à chacun de ces besoins. La plateforme est disponible en 36 langues, pensée mobile-first et suffisamment flexible pour toucher les collaborateurs où qu’ils se trouvent, sur leur propre appareil ou sur des ordinateurs partagés mis à disposition sur site. Sa couche analytique produit des tableaux de bord structurés et exportables, conçus pour les directions RH et les comités exécutifs, et non pour les seuls administrateurs d’enquêtes. Et Lab Zest, l’équipe d’experts, apporte un accompagnement concret dès le premier jour : préparation du lancement, analyse des résultats et sessions régulières au niveau exécutif pour que les données se traduisent en décisions.
Cette combinaison de profondeur produit et d’expertise embarquée a fait la différence dans le processus de sélection.
« Zest nous a fourni une plateforme multilingue et facile d’utilisation, accessible aussi bien aux collaborateurs de nos usines qu’à ceux de nos bureaux ou en télétravail. L’adoption par nos équipes a été rapide et sans friction, et nous avons bénéficié d’un bon accompagnement de l’équipe Zest pour faciliter l’appropriation par l’équipe RH. »
-Claire Cavallucci, Directrice des Ressources Humaines
La solution : une écoute sur l’ensemble du cycle de vie collaborateur
LFB Group a déployé Zest sur quatre cas d’usage distincts, chacun ciblant un moment différent du parcours collaborateur.
Le questionnaire annuel fournit un socle structuré et comparable d’une année sur l’autre pour l’ensemble des entités. Les enquêtes d’onboarding captent les premiers signaux des nouveaux arrivants avant l’apparition d’un désengagement. Les enquêtes d’offboarding transforment les départs en données, révélant des problèmes systémiques qui resteraient invisibles sans une écoute structurée des départs.
Pour les collaborateurs sur site sans adresse e‑mail professionnelle individuelle, le mode kiosque supprime totalement la barrière d’accès : des ordinateurs partagés mis à disposition en atelier permettent aux opérateurs de se connecter et de répondre simplement, sans besoin d’adresse e‑mail professionnelle. Le taux de participation de 84,9 % obtenu lors du premier déploiement en est le reflet direct : quand l’accès est réellement adapté à la façon dont les gens travaillent, les collaborateurs répondent.
L’implication de Zest ne s’est pas arrêtée au paramétrage de la plateforme. Grâce à des sessions d’accompagnement, des points de suivi et un soutien à l’analyse au niveau exécutif, le projet a été construit non pas comme un simple déploiement d’enquête, mais comme une véritable infrastructure d’écoute au service de la transformation.
Du déploiement à l’activation : la seconde phase
Après le déploiement initial, le programme est entré dans une seconde phase. L’objectif est passé de la collecte de réponses à grande échelle à la transformation de l’écoute en un véritable outil de pilotage opérationnel.
Des actions concrètes ont été engagées : accompagnement des managers dans l’analyse des résultats, mise en place de workflows de création de plans d’action, sessions dédiées de restitution des résultats auprès des équipes locales et de direction, préparation de restitutions au niveau exécutif, et poursuite de l’accompagnement RH sur les processus back-office. Les parcours d’accès et de réponse ont également été adaptés pour les populations non connectées, notamment via des postes de travail partagés déployés directement sur les sites de production.
Cette transition compte. La seconde phase marque le passage de la mesure à l’exécution : de la simple détention de données à la capacité de savoir quoi en faire.
Premier impact : ce que signifie réellement un taux de participation de 84,9 %
Le taux de participation a constitué le premier signal visible. Atteindre ce niveau lors d’un déploiement multi-pays incluant des populations de terrain a validé le modèle d’accès et les choix de conception qui le sous-tendent.
Mais l’impact stratégique va bien au-delà de la portée du déploiement.
Le programme a permis de mettre en place une architecture d’écoute évolutive, adaptée à une population complexe, y compris les collaborateurs ayant un accès numérique limité. Il a renforcé l’autonomie de la fonction RH, en donnant aux équipes internes les moyens de piloter la plateforme, de structurer les lancements et de préparer les analyses de façon plus autonome. Il a également rapproché les managers des données : plutôt que d’attendre que la RH centralise chaque interprétation, l’organisation a commencé à créer les conditions permettant aux managers de s’approprier directement les résultats et d’agir en conséquence.
C’est cette dynamique qui produit des effets cumulés dans le temps. Elle fait passer l’écoute d’une logique de campagne à un véritable cadre de performance continu.
Trois impacts business déjà en marche
Visibilité sur le risque talent tout au long du cycle de vie. Avec des points d’écoute à l’onboarding, à l’entretien annuel et à l’offboarding, LFB Group ne dépend plus des seuls entretiens de départ pour comprendre les causes de l’attrition. Chaque étape ajoute une couche de signal, dessinant une image plus dynamique de l’engagement sur l’ensemble du parcours collaborateur.
Activation des managers grâce à des données réelles. Les managers deviennent progressivement des acteurs de la boucle d’écoute, et non plus de simples destinataires de synthèses RH. En accédant à des signaux plus clairs et à des cadres d’action plus structurés, ils sont mieux placés pour réagir plus tôt et plus efficacement à ce que vivent leurs équipes.
Une voix RH renforcée au niveau de la direction. Quand la donnée issue de l’écoute est à la fois large en participation et structurée dans son analyse, elle devient crédible au niveau exécutif. La RH apporte ainsi un diagnostic qui appuie la prise de décision, plutôt qu’un simple compte-rendu de résultats d’enquête.
Et la suite ?
Les résultats seront partagés avec le comité exécutif avant d’être déployés dans l’ensemble de l’organisation. Des plans d’action seront construits au niveau des filiales et des unités opérationnelles. Des mécanismes de pulse réguliers permettront de suivre les signaux faibles dans le temps, avant qu’ils ne se traduisent en absentéisme ou en attrition.
L’expérience de LFB Group montre que la valeur de l’écoute collaborateur ne réside pas dans le seul déploiement d’enquêtes. Elle vient de la capacité à relier participation, analyse, appropriation managériale et plan d’action au sein d’un même cadre commun.
