GEPP : définition, objectifs, cadre légal et mise en place
La GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels), une nouvelle obligation RH à cocher ? Faux. Derrière cet acronyme technique se cache en réalité une démarche stratégique et humaine consistant à : anticiper les compétences de demain, à accompagner les parcours professionnels, et à éviter de naviguer à vue dans un monde du travail en perpétuelle évolution.
Dans cet article, Zest vous décrypte les étapes clés, les best practices et outils GEPP concrets pour transformer vos problématiques GEPP en véritable levier d’engagement et de performance. Un guide décomplexé, clair et 100 % actionnable !
Qu’est-ce que la GEPP : définition
Signification de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels en entreprise
« Anticiper, accompagner, valoriser » : des mots clés qui résument assez bien la GEPP. Il s’agit en effet d’une démarche RH stratégique et proactive, visant à anticiper les évolutions métiers et les compétences au sein de l’entreprise. Elle permet d’adapter les ressources humaines aux besoins futurs, en tenant compte des aspirations des talents et des objectifs de l’organisation.
💡 En bref : La GEPP met autant l’accent sur les compétences, que sur les trajectoires individuelles. Une approche définitivement humaine.
Quand la GPEC devient la GEPP
Depuis 2017, la GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels en entreprise) a remplacé la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences), afin de mieux refléter les enjeux RH de transformation des parcours et des mobilités. Au programme : moins de prévision froide, plus d’agilité, et enfin plus de co-construction.
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GEPP et code du travail : on fait le point
En cas d’accord d’entreprise, la GEPP est-elle obligatoire ?
Oui, dans certains cas. Pour les entreprises de plus de 300 salariés, la loi impose effectivement la mise en place d’un accord GEPP négocié tous les trois ans. Un cadre juridique qui vise à anticiper les mutations économiques, technologiques, mais aussi sociétales, tout en prévoyant des dispositifs d’accompagnement GEPP.
Le cadre légal de la GEPP sans accord d’entreprise
En l’absence d’accord GEPP en revanche, l’employeur doit établir un procès-verbal de désaccord, et peut mettre en œuvre unilatéralement des mesures relatives à la GEPP. Ces mesures doivent être communiquées ensuite aux représentants du personnel.
Quels sont les objectifs de la GEPP ?
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels en entreprise n’est pas juste un document à remplir, ou un tableau Excel à cocher. En réalité, c’est une véritable boussole RH !
Elle permet notamment :
- d’anticiper les évolutions des métiers et des compétences
- de construire des trajectoires internes motivantes
- de sécuriser les parcours professionnels et d’accompagner les talents
- et enfin, de rendre l’organisation plus résiliente face aux transformations, en adaptant les ressources humaines aux besoins futurs de l’entreprise
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Comment mettre en place une démarche GEPP en 4 étapes clés ?
Quels sont les bénéfices de la GEPP pour les collaborateurs ?
Côté collaborateurs, la GEPP offre à la fois une meilleure visibilité sur les opportunités d’évolution professionnelle, un accompagnement personnalisé dans le développement des compétences, et une reconnaissance accrue du potentiel de vos talents. Elle leur ouvre de nouvelles perspectives, favorise leur mobilité interne et les valorise en continu : une façon concrète de soutenir leur employabilité.
Quels sont les avantages de la GEPP pour les entreprises ?
Côté entreprises, la GEPP permet par ailleurs de mieux anticiper les besoins en compétences, de réduire les coûts de recrutement et de renforcer la rétention des talents. Les avantages sont par conséquent multiples : du temps gagné, des risques RH évités et des équipes plus engagées.
💡 À noter : Une Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels en entreprise bien construite est un booster de QVCT et de performance très puissant.
Quelles sont les limites de la GEPP ?
Malgré ses avantages, la GEPP peut toutefois rencontrer certains inconvénients, tels que :
- la difficulté à anticiper précisément les évolutions du marché
- la nécessité d’un engagement fort de la part de la direction et des managers
- le besoin de ressources dédiées et d’outils RH adaptés pour mener à bien la démarche
Des freins qui, au final, peuvent être levés grâce à une approche progressive et collaborative.
Le + Zest : En centralisant vos données RH et en fluidifiant les échanges, Zest réduit les risques de déconnexion terrain vs. stratégie de façon significative.
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Comment mettre en place une démarche GEPP en 4 étapes clés ?
1️⃣ Analyse de vos ressources internes
Cette première étape de diagnostic GEPP consiste à réaliser un état des lieux des compétences, des emplois et des profils à fort potentiel au sein de votre entreprise. L’objectif : identifier les forces et axes d’amélioration.
2️⃣ Élaboration de votre plan d’action GEPP
Une fois ce diagnostic GEPP posé, un plan d’action doit être élaboré pour aligner vos ressources humaines et vos besoins futurs. Objectifs RH, priorisations, ressources nécessaires : l’idée est avant tout d’éviter les plans d’actions-fantômes.
3️⃣ Mise en place de votre plan d’action
L’heure est ensuite au déploiement de votre plan d’action GEPP. Une étape qui nécessite :
- d’impliquer l’ensemble des parties prenantes concernées
- d’assurer une communication transparente
- de lancer des formations GEPP en proposant des mobilités
- et enfin, d’outiller vos équipes
Pour finir, pensez à bien communiquer à chaque étape afin d’embarquer l’intégralité de vos équipes.
4️⃣ Analyse et suivi des actions mises en place
Dernière étape clé : il est essentiel de suivre l’avancement de vos actions, d’évaluer leur efficacité, et d’ajuster votre plan en fonction des résultats obtenus. Mesurez, corrigez, valorisez les feedbacks pour faire évoluer votre démarche GEPP positivement et de façon continue !
Le + Zest : Zest met à votre disposition un tableau de bord RH personnalisé, intuitif et simple d’utilisation.
Quelques exemples de GEPP réussies
Pour une PME
Une PME industrielle a divisé son turnover par deux en proposant des parcours de mobilité interne sur-mesure.
Pour une ETI
Une ETI a anticipé la transformation de 15% de ses postes grâce à une cartographie GEPP
Pour une collectivité
Une collectivité territoriale a réaligné son plan de formation sur les réalités du terrain
Le + Zest : Quel que soit votre secteur, public ou privé, Zest s’adapte à vos enjeux GEPP, et vous accompagne à chaque étape.
Quels sont les outils GEPP à utiliser pour réussir votre démarche ?
Cartographie des compétences
La cartographie GEPP permet d’avoir une vision claire de qui fait quoi, d’identifier les compétences disponibles et celles à développer au sein de l’entreprise. Des données essentielles pour anticiper au mieux.
Référentiels métiers
Les référentiels métiers définissent quant à eux les compétences, les responsabilités et les critères de performance associés à chaque poste.
Entretiens professionnels
Par ailleurs, les entretiens professionnels sont des moments clés pour échanger sur les aspirations des talents, et identifier les actions de développement à mettre en place.
GEPP et outils digitaux
Tableaux de bord, reporting, entretiens professionnels : autant de leviers pour garder le cap. En ce sens, des logiciels et des solutions digitales telles que Zest facilitent la mise en œuvre de la GEPP, en centralisant les données et en automatisant certaines tâches.
Le + Zest : La suite Zest centralise toutes ces briques dans une interface fluide. Pour une Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels en entreprise vivante et pilotable.
Zest, une interface unique, pour une GEPP vivante et pilotable en continu !
Conclusion
Vous l’aurez compris, la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences est donc un levier stratégique clé pour anticiper les évolutions des métiers et des compétences tout en accompagnant vos talents dans leur parcours professionnel. En déployant une démarche GEPP structurée et en vous appuyant sur des outils adaptés, elle vous offre l’opportunité de renforcer considérablement votre agilité et votre compétitivité.
FAQ
Vous avez des questions ?
La démarche GEPP est-elle obligatoire ?
Oui, pour les entreprises de plus de 300 salariés. Dans ce cas, la négociation d’un accord GEPP est obligatoire tous les trois ans. En dessous, elle est vivement recommandée (et souvent bien utile !).
Quelle différence entre GPEC et GEPP ?
La GPEC a un nouveau nom depuis 2017. Elle se concentrait auparavant sur l’anticipation des besoins en compétences. Aujourd’hui, la GEPP intègre également la notion de parcours professionnel et de mobilités. Comment ? En mettant l’accent sur l’accompagnement des collaborateurs tout au long de leur carrière. Une approche plus flexible et plus humaine !
Qu’est-ce qu’un accord GEPP : définition
Concrètement, un accord GEPP est un accord d’entreprise définissant les modalités de mise en œuvre de la GEPP : les objectifs GEPP, les actions à mener et les moyens alloués.
Quels outils pour auditer et cartographier ses ressources internes dans une démarche GEPP ?
Les solutions digitales comme Zest permettent d’auditer et de cartographier efficacement les ressources internes. Une solution intuitive, afin de réaliser un audit GEPP rapide et actionnable.
Existe-il des aides pour mettre en place une politique GEPP ?
Oui, plusieurs dispositifs existent : des dispositifs publics et subventions, qui peuvent être mobilisés pour accompagner les entreprises dans la mise en place de leur politique de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (OPCO, BPI France…).
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