Psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz und Leistung

Was ist psychologische Sicherheit?

Psychologische Sicherheit beschreibt ein Arbeitsumfeld, in dem:

- Mitarbeiter ihre Ideen und Meinungen frei äußern können, ohne Angst vor Beurteilung oder negativen Konsequenzen.
- Mitarbeiter Risiken eingehen können.
- Mitarbeiter schwierige Probleme und Fragen ansprechen können.
- Die einzigartigen Talente und Fähigkeiten jedes Einzelnen wertgeschätzt werden.
- Mitarbeiter für Fehler weder beschuldigt noch bestraft werden (blameless postmortem, Google.

Psychologische Sicherheit kann auf verschiedenen Ebenen betrachtet werden: auf Unternehmensebene, Teamebene oder in dyadischen Beziehungen. Zur Messung dieses Konzepts wird am häufigsten der von Amy Edmondson (1999) entwickelte Fragebogen mit 7 Fragen verwendet, um das Klima innerhalb eines Teams zu bewerten. Beispiel:

Bitte geben Sie an, inwieweit Sie der folgenden Aussage zustimmen oder nicht zustimmen:

« Wenn ich in meinem Team einen Fehler mache, wird mir das vorgeworfen. »

Um die psychologische Sicherheit auf Unternehmensebene zu messen, kann das Wort „Team“ durch „Unternehmen“ ersetzt werden. Schließlich können wir die Wahrnehmungen von Einzelpersonen bezüglich ihrer eigenen psychologischen Sicherheit in dyadischen Beziehungen bewerten (z.B. zwischen Mitarbeiter und Vorgesetztem). Beispiel:

Bitte geben Sie an, inwieweit Sie der folgenden Aussage zustimmen oder nicht zustimmen:

« Wenn ich einen Fehler mache, wirft mein Vorgesetzter mir das vor. »

Welche Vorteile bringt psychologische Sicherheit im Unternehmen?

Die wissenschaftliche Literatur zeigt, dass psychologische Sicherheit viele positive Auswirkungen hat:

🟢 Leistung: Das Aristoteles-Projekt von Google identifizierte psychologische Sicherheit als das entscheidende Merkmal der leistungsstärksten Teams. Die Ergebnisse zeigten, dass die Art und Weise, wie das Team als Ganzes funktioniert, wichtiger ist als die einzelnen Personen, die es bilden.

🟢 Lernen: Sowohl auf individueller als auch auf Teamebene ermöglicht eine Kultur der psychologischen Sicherheit den Menschen, aus ihren Fehlern zu lernen, anstatt dafür getadelt zu werden.

🟢 Kreativität und Innovation: Psychologische Sicherheit korreliert positiv mit Innovation und F&E, insbesondere auf Teamebene.

🟢 Kontinuierliches und aufwärtsgerichtetes Feedback: Ehrliches Feedback an Vorgesetzte geben und sie über begangene Fehler informieren.

🟢 Meinungsfreiheit: Handlungen oder Entscheidungen von Vorgesetzten hinterfragen.

🟢 Offene Kommunikation: Wissen teilen und Fehler innerhalb des Teams melden.

🟢 Mitarbeiterengagement: Je mehr sich die Mitarbeiter in einem Klima psychologischer Sicherheit fühlen, desto mehr engagieren sie sich in ihrer Arbeit.

Ein Wort zu Diversität und Inklusion (D&I)

Psychologische Sicherheit ist ebenso unerlässlich für den Erfolg von Diversitäts- und Inklusionsinitiativen. Per Definition ist ein Klima psychologischer Sicherheit eines, in dem sich Mitarbeiter frei äußern können, ohne negative Konsequenzen zu befürchten, und in dem sie so akzeptiert werden, wie sie sind. Studien zeigen, dass es wesentlich ist, ein Klima psychologischer Sicherheit zu schaffen, um die Vorteile einer vielfältigen Belegschaft zu nutzen (insbesondere zur Leistungsoptimierung).

Welche Indikatoren messen das Klima psychologischer Sicherheit?

Um zu verstehen, wie man die psychologische Sicherheit verbessern und das Engagement und die Leistung der Mitarbeiter steigern kann, muss man zunächst ihre Indikatoren verstehen. Wir können die Indikatoren auf verschiedenen Ebenen betrachten.

Auf Organisationsebene zeigen Studien, dass:

Unterstützungsangebote des Unternehmens
Unternehmenspolitik in Bezug auf Diversität

… das Niveau der psychologischen Sicherheit im Unternehmen beeinflussen.

Auf Teamebene:

Struktur und Organisation des Teams
Beziehungen zwischen Teammitgliedern
Führungspraktiken wie Inklusivität der Führungskräfte und geteilte Führung

… tragen dazu bei, ein Klima psychologischer Sicherheit im Team zu schaffen.Auf dyadischer Ebene:

Das Verhalten von Managern/Vorgesetzten, insbesondere ihre Integrität

… beeinflusst ebenfalls das Gefühl psychologischer Sicherheit.

Welche Situationen können im Unternehmen Angst auslösen?

Arbeitsüberlastung: In einer ständig hochintensiven Atmosphäre zu arbeiten, kann Angst auslösen. Denken Sie daran, realistische Fristen und Arbeitslasten festzulegen.

Übermäßige Kontrolle der Teams: Mikromanagement vermittelt den Mitarbeitern das Gefühl, überwacht und wenig geschätzt zu werden. Vertrauen in das Team ist entscheidend für gesunde Beziehungen.

Belästigung und Diskriminierung: Der Arbeitsplatz sollte ein Ort sein, an dem sich Mitarbeiter psychologisch und physisch sicher fühlen.

L’incertitude face à l’emploi: des contrats précaires empêchent les collaborateurs de se projeter au sein de l’organisation et de se sentir valorisés.

Unsicherheit bezüglich der Beschäftigung: Prekäre Verträge hindern Mitarbeiter daran, sich innerhalb der Organisation zu engagieren und sich wertgeschätzt zu fühlen.

Schlechte Kommunikation: Mitarbeiter sollten Veränderungen nicht nur erdulden, sondern aktiv begleitet werden. Es ist entscheidend, über die Schritte und Veränderungen im Unternehmen zu kommunizieren.

Wie schafft man ein Klima psychologischer Sicherheit?

💫 Zugehörigkeitsgefühl fördern:

Sich mit den Werten des Unternehmens identifizieren zu können und den eigenen Einfluss auf dessen Entwicklung zu erkennen, hilft Mitarbeitern, sich zu verankern und gelassen voranzuschreiten.

💫 Lernen begünstigen:

Jeder benötigt die Möglichkeit zu wachsen; das Erlernen neuer Fähigkeiten hält die Mitarbeiter motiviert und begeistert.

💫 Zur Zusammenarbeit ermutigen:

Teamarbeit bringt Energie, fördert die Beziehungen unter Kollegen und ermöglicht es jedem, sich im Kollektiv zu engagieren.

💫 Zur Hinterfragung anregen:

Das Hinterfragen fördert Fortschritt und Verbesserung und hält die Dynamik der Entwicklung aufrecht.

💫 Eine Fehlerkultur schaffen:

Projekte, die nicht erfolgreich waren, bieten die Möglichkeit zu lernen und die eigenen Praktiken weiterzuentwickeln.

Die Rolle jedes Einzelnen bei der Schaffung eines Klimas psychologischer Sicherheit

👤 Führungskräfte und Manager:

Sie haben zwei wesentliche Rollen. Sie sind sowohl Vorbilder als auch Unterstützer der Mitarbeiter. Ihr Verhalten hat direkten Einfluss auf das Arbeitsumfeld. Eine offene Kommunikation zu fördern, die Mitarbeiter mit Respekt zu behandeln und ein unterstützendes Arbeitsumfeld zu schaffen, ist notwendig, um psychologisch gesunde Teams zu haben.

👤 Mitarbeiter:

Mitarbeiter sind unverzichtbare Glieder des Teams. Sie können sich gegenseitig unterstützen, zuhören und die positive Kultur des Unternehmens durch Feedback und das Teilen ihrer Bedenken fördern.

👤 HR-Fachleute:

Sie überwachen und lösen Konflikte, können eine Meldestelle einrichten, um die Mitarbeiter zu schützen, und Schulungen zur Sensibilisierung für psychologische Sicherheit im Unternehmen anbieten.

Welche Tools gibt es zur regelmäßigen Messung des Klimas psychologischer Sicherheit?

Wie kann man konkret ein Klima psychologischer Sicherheit in Ihrem Unternehmen schaffen? Hier sind einige Vorschläge:

Messen Sie das Niveau der psychologischen Sicherheit in Ihrem Unternehmen mit dem Modul: Hören > Umfragen.

Führen Sie regelmäßige Gespräche mit Ihren Mitarbeitern: Mit dem Modul „Hören > Stimmung“ können Ihre Mitarbeiter (Angestellte und Manager) anonym oder öffentlich angeben, wie sie sich jeden Tag fühlen. Scheuen Sie sich nicht, vor Beginn einer Besprechung eine kurze Runde zu machen, um die Bedenken Ihrer Mitarbeiter zu erfahren.

Geben Sie Ihren Mitarbeitern eine Stimme: Mit dem Modul „Teilen > Ideen“ schaffen Sie einen Raum, in dem Mitarbeiter ihre Ideen mit dem Team und dem Management teilen können. Reagieren Sie auf diese Ideen oder kommentieren Sie sie, um zu zeigen, dass Sie auf Ihre Mitarbeiter hören (und vor allem, stellen Sie sicher, dass diese Ideen in Aktionen umgesetzt werden!). Die Aufforderung an die Mitarbeiter, ihre Ideen, Gedanken und Meinungen zu teilen, ist eine der Hauptmethoden, um eine Kultur der psychologischen Sicherheit zu schaffen.

Fördern Sie die Feedback-Kultur: Kontinuierliches, informelles und insbesondere aufwärtsgerichtetes Feedback ermutigt die Mitarbeiter, auch ihre Meinungen über das Management in einem sicheren Umfeld zu teilen. Mit einem einfachen und leicht zugänglichen Tool kann jeder jederzeit und überall Feedback geben und erhalten, mit dem Modul „Teilen > Feedback“.

Fazit

Um einen Wettbewerbsvorteil in ihrer Branche zu erlangen, müssen Unternehmen ihre Mitarbeiter ermutigen, neue und innovative Ideen zu teilen. Auch wenn dieses Konzept neu ist, zeigen Studien, dass ein Klima psychologischer Sicherheit der Schlüssel dazu ist. Zest bietet eine einfache und effektive Lösung, um Ihrem Unternehmen zu helfen, dieses Klima zu entwickeln und folglich das Engagement, die Leistung und die Kreativität (unter anderem) Ihrer Teams und Ihres Unternehmens zu steigern!

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Referenzen

1 Edmondson, A. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative science quarterly, 44(2), 350-383

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