La reconnaissance au travail ne se résume pas à un simple “bravo”. C’est une réponse à un besoin profond qui nourrit à la fois le sens, l’engagement et la confiance des collaborateurs.

Le besoin de reconnaissance revient régulièrement dans la formulation des attentes des salariés envers leurs supérieurs. Être reconnu au travail, ce n’est pas tout à fait comme être félicité pour ses réussites, c’est plutôt répondre à une quête de sens qui concerne absolument tous les humains, dans tous les corps de métiers, et quel que soit le niveau de responsabilité hiérarchique. Si vous êtes un manager en recherche de conseils pour améliorer la qualité de vie au travail de vos équipes, vous vous questionnez peut-être sur ce fameux besoin de reconnaissance au travail. Comment l’identifier ? Comment le prendre en compte sans pour autant afficher une reconnaissance démesurée envers ses salariés ? En bref, comment manifester sa reconnaissance de la manière la plus juste possible ? Zest a un premier élément de réponse : pour se montrer reconnaissant envers ses collaborateurs, il faut d’abord comprendre d’où vient leur besoin de reconnaissance. Pas de panique, on vous aide à évaluer le besoin de reconnaissance au travail de chacun.

1. Connaître et utiliser les 4 formes de reconnaissance au travail

Comprendre le besoin de reconnaissance des salariés n’est pas naturel pour tous les managers et/ou chefs d’entreprise. Le monde du travail traditionnel a laissé perdurer l’idée selon laquelle on est payé pour réaliser une mission, un ensemble de tâches, ce qui suppose que l’on n’ait pas à attendre de retour de la part de son supérieur hiérarchique. Heureusement, les choses évoluent, mais les cadres dirigeants peuvent avoir du mal à comprendre dans quelle mesure s’exprime le besoin de reconnaissance au travail. Concrètement, il existe 4 formes théoriques de reconnaissance au travail. Chacune d’entre elles explique l’origine sociale et psychologique de ce besoin si particulier.

1. La reconnaissance existentielle

La reconnaissance existentielle se rapporte à un besoin d’individualité qui, paradoxalement, vient renforcer le sentiment d’appartenance à un groupe. En entreprise, pour se sentir intégré à une équipe, le collaborateur a besoin de s’assurer que son manager et ses collègues le reconnaissent comme une personnalité à part entière, en dehors de ses fonctions ou de ses compétences. Pour renforcer le sentiment de reconnaissance existentielle chez vos salariés, intéressez-vous pleinement et sincèrement à eux. Dans la limite du respect de la vie privée, n’hésitez pas à leur poser des questions sur leur vie en dehors du travail. Au quotidien, prenez en compte leurs traits de caractère et leur personnalité sans les restreindre.

2. La reconnaissance des qualités professionnelles

Cet aspect du besoin de reconnaissance au travail concerne les compétences et aptitudes professionnelles d’un collaborateur. En fait, dans l’organisation courante du travail, les responsables hiérarchiques ont généralement tendance à pointer du doigt en priorité ce qui ne va pas, dans le but d’améliorer la productivité. Pourtant, les salariés ont un besoin fondamental d’être reconnus pour leurs compétences. En fait, valoriser leurs compétences ne demande pas de faire abstraction des lacunes ou des besoins d’amélioration, mais de relever ce sur quoi une personne est performante. Non pas pour lui faire plaisir, mais pour lui témoigner de la confiance et l’inciter à poursuivre ses efforts en ce qui concerne les points où elle est moins à l’aise.

3. La reconnaissance de l’investissement dans l’entreprise

Il est aujourd’hui assez admis que l’on ne s’investit pas dans une entreprise simplement dans le but de recevoir un salaire. Parfois, les réalités de l’entreprise font qu’un salarié doit redoubler d’efforts. Que ce soit pour convaincre un prospect, former un nouveau collaborateur ou bien faire face à une augmentation soudaine du volume de travail, les collaborateurs investissent de l’énergie dans un projet commun, au prix de certains sacrifices. Ce qui peut les aider à tenir bon et à maintenir leur engagement sur le long terme ? Un message de remerciement sincère de la part de leurs supérieurs ! Bien sûr, cela tient même si les efforts n’ont pas permis de mener aux objectifs attendus par l’entreprise. Dans ces moments, sachez mettre les chiffres de côté et prendre conscience de l’implication de votre collaborateur.

4. La reconnaissance des résultats

Cette fois-ci, vous pouvez ressortir les chiffres. Les objectifs quantitatifs et autres indicateurs de performance constituent des repères pour l’entreprise. Alors pourquoi ne pas les partager avec chaque salarié concerné ? Vous appuierez ainsi la manifestation de votre reconnaissance. Les délais annoncés au client ont été respectés ? Le chiffre d’affaires généré correspond aux projections ? Partagez votre enthousiasme et profitez-en pour saluer la responsabilité de chacun dans cette réussite collective.

2. Profiter de l’entretien annuel pour manifester sa reconnaissance

L’entretien annuel est un moment clé pour le manager comme le salarié. Il permet de faire le point, de manière cadrée, sur ce qui fonctionne bien et ce qui est à améliorer dans le cadre de la mission du salarié dans l’entreprise. En matière de reconnaissance au travail, l’entretien annuel est aussi un rendez-vous incontournable puisqu’il permet à la fois au collaborateur de formuler ses attentes, et au manager de manifester de la reconnaissance. Pour instaurer un climat propice au dialogue et mieux évaluer le niveau de reconnaissance attendu par votre salarié, commencez par mettre en avant les réussites de la personne, et à la remercier pour cela. Faites appel aux 4 formes de reconnaissance au travail en abordant sa personnalité (sa bonne humeur au travail, par exemple), ses compétences purement techniques ou bien transversales, et soulignez les efforts mis en place pour parvenir aux objectifs fixés, en convoquant des exemples concrets. Pourquoi est-ce que commencer par le positif est important ? Tout simplement parce que le besoin de reconnaissance au travail est présent chez tous les salariés, mais aussi parce qu’il se présente sous des degrés différents et se formule de manière plus ou moins implicite en fonction de la personne.