L’addiction au travail: les enjeux de notre relation au travail
Au programme :
Le rĂ©cap de l’article
Le management émotionnel est un très bel outil, puissant, humain. Mais, mal utilisées, mal gérées, les émotions dans l’entreprise peuvent aussi parfois devenir un piège pour le collaborateur.
Le management émotionnel est un très bel outil, puissant, humain. Mais, mal utilisées, mal gérées, les émotions dans l’entreprise peuvent aussi parfois devenir un piège pour le collaborateur.
Comment l’addiction se crée ?
Basiquement une addiction psychologique est crĂ©Ă©e par le renforcement de ce qu’on appelle un « circuit de rĂ©compense » : Je fais quelque chose, j’ai une rĂ©compense, j’ai envie de continuer Ă faire cette chose pour avoir une rĂ©compense. Plus je fais cette chose, plus je reçois des rĂ©compenses, plus j’apprends que faire cette chose est un bon moyen d’obtenir une rĂ©compense, plus j’aurai « besoin » de faire cette chose pour « satisfaire » mon besoin d’avoir une rĂ©compense. Quelle que soit sa forme apparente au dĂ©part (argent, victoire, remerciements, image de soi …. ) au final cette rĂ©compense prendra toujours la forme d’une dĂ©charge de dopamine et autres neurotransmetteurs liĂ©s au plaisir … et Ă la dĂ©pendance. C’est très schĂ©matique… mais c’est très simple et surtout, c’est partout autour de nous. Du fonctionnement de TikTok, au Shorts en passant par la scĂ©narisation d’un jeu vidĂ©o une bonne part du « monde moderne » joue sur nos circuits de rĂ©compense. Dans un jeu vidĂ©o c’est tout un art de doser cet Ă©quilibre action/rĂ©compense, trop dur on se lasse, trop facile on perd l’intĂ©rĂŞt ; Tik-Tok lui prend le pli de minimiser le plus possible la quantitĂ© d’effort et d’action, mĂŞme pas l’effort de chercher du contenu, un p’tit slide du pouce et « rĂ©compense » et si la rĂ©compense est insuffisante, hop, un ptit slide de plus … et un de plus, et un d’plus, …
Alcool, tabac, drogues… Les conduites addictives ne s’arrĂŞtent pas Ă la porte des entreprises et des administrations. Les conditions de travail peuvent contribuer Ă les prĂ©venir ou, Ă l’inverse, les favoriser.
C’est ainsi que commence la communication de l’Aract RĂ©union, Ă propos du webinaire « Les transitions inĂ©vitables: changements organisationnels et comportements addictifs au travail » qui aura lieu lors de la Semaine pour la qualitĂ© de vie et des conditions de travail organisĂ© avec l’anact du 19 au 23 juin 2023Â
Brièvement nous voulons souligner ici une deuxième lecture possible de ces quelques mots « Addiction au travail ». Nous voulons parler ici du fait d’être addict de son travail et, parfois, d’être devenu addict de son travail en raison mĂŞme des conditions de travail et notamment des modes de management.Â
Et qu’en est-il exactement dans notre rapport au travail ?Â
La relation de travail est avant tout une relation contractuelle. D’une part, il y a le contrat explicite, dont la première rĂ©compense Ă©vidente est le salaire. Avant tout moyen de subsistance, ce salaire est aussi un moyen d’accĂ©der Ă une multitude de marqueurs sociaux, chacun ressentit comme une rĂ©compense supplĂ©mentaire de notre travail. D’autre part, il y a le contrat implicite, les attentes de chacun et parfois mĂŞme des attentes dĂ©placĂ©es. Si le collaborateur est par exemple en attente de reconnaissance personnelle et que l’entreprise renforce cette attente en accentuant la reconnaissance individuelle (tableau d’honneur, reconnaissance publique, etc … ) alors, ce « circuit de rĂ©compense » est renforcĂ©, encore et encore. Au point que le travail peut ĂŞtre vĂ©cu comme un « moyen » de satisfaire un besoin de valorisation de soi. PrivĂ© de ce moyen, le collaborateur perd bien plus qu’un emploi. Le management Ă©motionnel est un très bel outil, puissant, humain. Mais, mal utilisĂ©es, mal gĂ©rĂ©es, les Ă©motions dans l’entreprise peuvent aussi parfois devenir un piège pour le collaborateur. Leviers de motivation puissants, les Ă©motions permettront Ă vos collaborateurs de soulever des montagnes. Mais Ă trop mettre en jeu l’Ă©motionnel, Ă trop jouer avec les Ă©motions des collaborateurs, le prix Ă payer est souvent une dĂ©corrĂ©lation trop forte entre le personnel et le professionnel. Un dĂ©cloisonnement qui incite Ă rĂ©pondre Ă un mail Ă 21h30 parce que « mon collègue est sympa »… Mais sans le savoir, cette « rĂ©ponse » a Ă©tĂ© facilitĂ©e car elle emprunte la voie bien tracĂ©e d’un circuit de rĂ©compenses forgĂ© Ă coups de « vous ĂŞtes tous supers ». Et d’ailleurs, puisque c’est dans la culture de l’entreprise, le collaborateur ne manquera pas de vous remercier grandement Ă 22h10… mais comme avec une pomme empoisonnĂ©e, cette gratification nourrit votre dĂ©pendance… et renforce un peu plus le circuit de rĂ©compense. Comment faire ? En tant que coach, le manager doit ĂŞtre accompagnĂ©. OutillĂ©, il doit pouvoir se baser sur des faits, des Ă©lĂ©ments tangibles, ĂŞtre dans une Ă©coute permanente de ses collaborateurs. Il doit ĂŞtre informĂ© et pouvoir dĂ©cider, prendre du recul et permettre Ă ses collaborateurs d’en prendre. Un subtil Ă©quilibre entre faits et Ă©motions. Sans compter que le manager est un collaborateur et que, Ă©videmment, il est lui-mĂŞme pris dans ces multiples circuits. DĂ©cidĂ©ment, pas facile d’être manager.
