Feedback 360 :
écoute et évaluation en entreprise
Le Feedback 360 est un moyen très efficace pour booster l’engagement collaborateur et renforcer le lien d’appartenance. La suite digitale Zest permet de mettre simplement en place le feedback à 360° à tous les niveaux de l’entreprise.
Feedback et culture du feedback : définition
Le feedback 360, c’est quoi ?
Historiquement, le feedback tire son origine de deux sources. La première s’inscrit dans le courant des relations humaines amorcé par Kurt Lewin et ses collaborateurs (la dynamique des groupes) vers 1938-1939. La seconde, plus récente, découle de la psychosociologie nord-américaine qui se concentrait alors sur l’étude des attitudes – Aebischer et Oberlé, 2007 (source).
Notion formulée dans les années 1940 dans le domaine de l’ingénierie spatiale, le feedback pourrait en définitive se traduire par « rétroaction ».
Ou plus littéralement « retour d’information nourrissant » entre les managers et leurs équipes (source).
Quelles sont les techniques de feedback ?
On distingue principalement trois techniques de feedback en entreprise :
- Le feedback correctif (réajustement de l’axe de travail ou attitude d’un collaborateur, critique constructive)
- Le feedback positif (retour positif par rapport à l’action ou attitude d’un collaborateur, puissant facteur de motivation, de confiance en soi).
- Et enfin le feedback négatif (plus délicat, qui vise l’amélioration du concerné).
Quel est le principe d’une évaluation 360 ?
Le feedback
Le feedback consiste à fournir un retour à une équipe qui réalise une action, à mettre l’accent sur les efforts fournis sur une période, et / ou sur les attitudes à améliorer ou corriger.
L’objectif : l’amélioration continue du travail ainsi qu’une meilleure atteinte des objectifs fixés, à partir de retours factuels et légitimes.
La culture du feedback
La culture du feedback de son côté, est un outil de développement individuel et collectif, mais aussi d’amélioration de la performance. Il s’agit pour résumer d’ouvrir un dialogue régulier entre managers, collaborateurs, co-équipiers et RH.
L’évaluation à 360 degrés
L’évaluation à 360 degrés pour finir vise à fournir une perspective plus complète et équilibrée de la situation d’un collaborateur. En tenant compte des différentes interactions et des points de vue des personnes avec lesquelles il travaille. Elle permet notamment d’obtenir des informations sur ses compétences techniques, interpersonnelles, le leadership, la communication, la résolution de problèmes, etc.
La méthode permet de:
- Travailler enfin sur la confiance en soi, le développement individuel et collectif, la résilience de l’entreprise, d’optimiser la collaboration entre les individus, et de les faire grandir
- Evaluer régulièrement le ressenti des collaborateurs sur une ou plusieurs thématiques
- Renforcer par ailleurs la confiance entre collaborateurs et management, en permettant le réajustement progressif des pratiques et comportements
Feedback 360 : qui est concerné ?
En bref, le Feedback 360 s’adresse à tout type de partie prenante de l’entreprise, du collaborateur au COMEX. En fonction des sujets, plusieurs interlocuteurs peuvent être concernés :
Le Dirigeant
C’est parfois lui qui porte la casquette RH dans une structure de petite taille
Les équipes RH
Au sujet de l’environnement de travail, de moments-clés dans le parcours du collaborateur, etc.
Le manager
Lorsqu’il s’agit d’évaluer la performance individuelle, ou encore de solliciter le point de vue du collaborateur sur le management, l’équipe, les projets, etc.
Les pairs (ou collègues)
Afin de partager notamment des astuces ou des bonnes pratiques
Le feedback 360°, les avantages
Les avantages
Le feedback 360° offre une évaluation complète des performances en recueillant des commentaires de multiples sources, favorisant ainsi le développement personnel, l’amélioration des relations professionnelles, et une meilleure compréhension des forces et faiblesses d’un collaborateur
1
Dirigeants
Pour pérenniser l’avantage concurrentiel grâce à l’engagement des équipes et l’intelligence collective
2
Managers
Pour gérer les objectifs et compétences en mode collaboratif
3
Collaborateurs
Pour contribuer au développement et à la performance de l’entreprise
Comment se déroule une évaluation à 360° ?
1
Préparer le questionnaire 360°
Le questionnaire est élaboré en fonction des compétences et comportements spécifiques à évaluer, en veillant à sa pertinence et sa clarté.
2
Mobiliser les équipes pour la réalisation de l’évaluation 360°
Le questionnaire est élaboré en fonction des compétences et comportements spécifiques à évaluer, en veillant à sa pertinence et sa clarté.
3
Procéder à l’évaluation 360°
Les évaluateurs (supérieurs, pairs, subordonnés et parfois clients) remplissent le questionnaire de manière confidentielle, fournissant ainsi une vision complète des performances.
4
Analyser et partager les résultats du Feedback 360°
Les données collectées sont compilées, analysées et présentées de manière claire et constructive à la personne évaluée.
5
Définir un plan d’actions personnalisé
Sur la base des résultats, un plan de développement individuel est établi, identifiant les forces à capitaliser et les axes d’amélioration à travailler.
Comment utiliser le logiciel Zest pour son questionnaire 360° ?
Culture du feedback : pratiquez l’écoute active
Engagez vos collaborateurs ! Recueillez leurs feedbacks via des sondages réguliers, pour éliminer rapidement les pain points.
Les salariés ont en effet des ressentis qu’ils ont souvent à coeur d’exprimer. Ils veulent vous remonter leurs suggestions, leurs idées, et leurs irritants tout au long de leur parcours collaborateur.
Identifiez ce qui compte vraiment pour eux grâce à notre Engageomètre et ses 18 leviers de motivation définis par un docteur en psychométrie.
Utilisez enfin le feedback continu pour améliorer et adapter vos pratiques RH et managériales au fil de l’eau.
Humeur 
Feedback 360 : libérez et dynamisez les échanges
Faites des points réguliers avec vos équipes pour identifier rapidement les irritants.
L’idéal est de mesurer régulièrement l’évolution de leurs ressentis, afin de vérifier si celle-ci est positive ou négative. Mais aussi pour vérifier si les actions menées ont un impact.
Incitez par exemple les membres des différentes équipes à échanger entre eux sur des objectifs communs.
Le feedback est utile pour les équipes RH, les managers, mais aussi les autres collaborateurs : notamment pour partager des astuces utiles et se former.
Encouragez donc vos collaborateurs à partager des feedbacks et idées pour booster l’intelligence collective et la capacité de résilience de votre organisation !
Feedback
Fluidifiez la communication
Pour finir, valorisez vos collaborateurs ! Encouragez-les à promouvoir leurs succès ou moments forts.
N’hésitez pas à les remercier / féliciter, et encouragez-les à faire preuve de la même reconnaissance entre eux.
Instaurez surtout un climat de confiance ou « sécurité psychologique » (safe space) au sein de vos équipes.
My Zest
Méthode Feedback 360 : quels éléments évaluer ?
Lors d’un Feedback 360 dans une entreprise, plusieurs éléments peuvent être évalués. Les domaines d’évaluation varient notamment en fonction des besoins spécifiques de l’organisation et du poste occupé par le salarié concerné. Parmi les aspects couramment appréciés :
Compétences techniques
Il s’agit d’évaluer les connaissances et compétences spécifiques liées au travail du collaborateur. Cela peut inclure des compétences techniques, spécialisées, ou encore son expertise dans un domaine particulier, etc.
Compétences interpersonnelles
Ces compétences portent sur la manière dont l’employé interagit avec les autres au sein de l’organisation. Cela peut inclure des aspects tels que la communication, la collaboration, la gestion des conflits, l’écoute active, ou encore la capacité à travailler en équipe, etc.
Leadership
Par ailleurs, si l’employé occupe un poste de gestion ou de leadership, peuvent être évalués alors son style de leadership, sa capacité à prendre des décisions, à motiver ses équipes, à déléguer, à inspirer ou influencer.
Résolution de problèmes
Il s’agit ici d’évaluer la capacité de l’employé à identifier, analyser et résoudre les problèmes qui se présentent dans son travail. Cela peut notamment inclure la créativité, la prise de décision, l’adaptabilité, la recherche de solutions novatrices, la résilience individuelle, etc.
Orientation client
En outre, pour les employés en contact direct avec les clients, leur capacité à comprendre les besoins des clients, à offrir un service de qualité, à gérer les plaintes et établir des relations positives peut être évaluée.
Gestion du temps et des priorités
Il s’agit ici d’évaluer la capacité du collaborateur à gérer efficacement son temps, fixer des priorités, respecter les délais, et enfin être organisé dans son travail.
Développement professionnel
Cet aspect concerne l’engagement de l’employé du point de vue de son développement personnel et professionnel. Cela peut inclure la volonté d’apprendre, la recherche de nouvelles compétences, la participation à des formations, l’adaptation aux changements, etc.
Il est enfin important de souligner que les éléments évalués peuvent varier en fonction des besoins et objectifs de l’organisation. Le Feedback 360 permet de prendre en compte différents aspects du rendement d’un employé, et fournit justement une perspective globale et diversifiée de ses compétences et comportements.
Objectifs de l’évaluation 360 pour les managers
Engager et Instaurer une culture du feedback
La plupart des employés déclarent manquer de feedback régulier et de reconnaissance de la part de leur hiérarchie, ou même de leurs collègues. Pour 98% d’entre eux, cela diminue considérablement leur motivation. Par ailleurs, les managers disposent rarement des informations nécessaires pour bien accompagner leurs équipes au quotidien.
Obtenir une vision objective des performances individuelles
Le Feedback 360 offre à vos managers différentes approches et solutions pour identifier rapidement les collaborateurs en difficulté ou désengagés. La solution Zest modernise les pratiques managériales en plaçant le feedback à 360 degrés au cœur de l’activité des managers. Pour jouer un rôle aussi impactant que gratifiant auprès de leurs équipes.
Définir des plans d’actions RH adaptés
Des plans d’action personnalisés peuvent ensuite être élaborés, avec un focus tout particulier sur le développement des compétences et des talents individuels.
Quels sont les avantages du Feedback 360 ?
Feedback multi-sources
Le Feedback 360 offre plusieurs avantages par rapport à l’évaluation à source unique. Il est entre autres l’occasion unique pour les individus de s’évaluer eux-même. Il s’agit par ailleurs d’une démarche constructive et collaborative, qui recueille les retours de chaque personne avec qui un individu évolue dans son écosystème de travail. L’objectif : obtenir une représentation plus complète de la performance du collaborateur, identifier ses forces, faiblesses et enfin ses axes de développement via une multiplicité de points de vue. Une évaluation qui requiert évidemment bienveillance et objectivité, afin de contribuer à la performance de l’organisation.
Développement personnel
L’évaluation à 360 offre aussi au collaborateur une vision détaillée de ses performances, ce qui lui permet de grandir, de se développer, de prendre concrètement conscience de ses compétences, forces et lacunes (objectif d’auto-évaluation). Cela peut plus précisément l’aider à élaborer un plan de développement personnel, et à cibler des domaines spécifiques à améliorer.
Amélioration des relations
En recueillant les commentaires des collègues et des autres parties prenantes, l’évaluation à 360 degrés favorise en outre une meilleure compréhension des interactions et des relations au sein de l’organisation. Cela peut notamment aider à résoudre les problèmes de communication, à renforcer la collaboration, et enfin à favoriser un environnement de travail plus harmonieux.
Prise de décision en matière de carrière
Les résultats de l’évaluation 360 peuvent pour finir être utilisés pour prendre des décisions plus éclairées en matière de promotion, rémunération, développement de carrière, recrutement. Ou encore en matière d’identification des besoins de formation (objectif purement évaluatif du collaborateur et de sa performance, basé sur différentes sources).
Pour résumer : un cercle vertueux et pérenne
Pour l’individu évalué : retours transparents par rapport à son travail, son impact sur les autres et sur l’entreprise, état des lieux de ses compétences clés / soft skills à développer en priorité / et opportunités de piloter sa carrière (anticiper une reconversion, un changement de poste, travailler sur des projets transverses), et enfin renforcement du sentiment d’appartenance et d’utilité à l’entreprise
Pour le collectif / l’équipe : développement de l’échange et la discussion grâce notamment à l’anonymat des questionnaires, d’une ambiance de travail plus collaborative, et enfin d’un esprit de résilience
Pour l’entreprise : identification des points forts individuels et collectifs pour en tirer le meilleur, vérification de l’alignement de chacun avec les valeurs, attentes, et vision de l’entreprise (qualité du travail, attitude, objectifs fixé), augmentation de la productivité des collaborateurs, optimisation des budgets de formation (plus adaptés), détection des « Hauts Potentiels », et enfin meilleure communication
Feedback 360°, par qui est évalué le collaborateur ?
Durant un Feedback 360, le participant est évalué par :
- Lui-même (auto-évaluation) : (dans 87% des cas) pour pouvoir comparer ses résultats avec ceux des autres et avoir notamment une vision complète de ses soft skills au travail (cohésion d’équipe, communication, leadership, qualités manageriales, etc.
- Puis par ses supérieurs (dans 90% des cas)
- Ses collègues (dans 87% des cas)
- Ses subordonnés (dans le cas où il s’agit d’un manager)
- Parfois même des clients et / ou des fournisseurs (dans 35% des cas, enquête Healy et al., 2003)
10 conseils pour réussir un Feedback 360
- Définir le(s) sujet(s) du Feedback 360
- Fixer des objectifs clairs
- S’assurer de la maturité de l’organisation et des participants à l’évaluation
- Elaborer le questionnaire 360°
- Préparer l’entreprise
- Mobiliser les équipes pour la réalisation du Feedback 360
- Procéder à l’évaluation 360°
- Enregistrer, analyser et partager les résultats
- Définir un plan d’actions personnalisé, pour agir efficacement à court, moyen, long terme
- Communiquer sur les actions menées et prévoir un bilan du processus
Culture d’entreprise : pourquoi miser sur le Feedback 360 ?
Healey et al. (2003) montrent que plus de 70% des organisations interrogées estiment que leurs évaluations 360° ont été des réussites. De plus, selon Derayeh et Brutus (2003), la majorité des organisations ayant implanté ce processus ont réalisé, depuis son introduction, des transformations organisationnelles etc. substantielles.
Zest permet de favoriser la reconnaissance et le partage régulier des feedbacks et des idées grâce au Feedback 360. Ces échanges dynamiques et continus engagent les collaborateurs, stimulent l’esprit et la cohésion d’équipe, l’innovation, la motivation, la communication, la confiance.
Ils répondent également aux attentes des individus en matière de sens, de reconnaissance, d’appartenance et d’apprentissage. Les salariés sont ainsi embarqués dans les différents projets et stratégies, et contribuent directement à la performance globale de l’entreprise.
Les inconvénients du feedback 360
Logistique et organisation complexes
L’organisation d’un feedback 360 non digitalisé est chronophage et complexe
Risques de biais et manque d’objectivité
Sans l’anonymat garanti par les outils digitaux, les feedbacks peuvent manquer d’objectivité
Difficulté d’analyse et d’interprétation
L’analyse manuelle des feedbacks est fastidieuse et sujette à erreurs
Inefficacité du suivi
Sans outil digital, le suivi des actions d’amélioration est plus difficile
FAQ
Vous avez des questions ?
Comment évaluer son responsable lors d’un Feedback 360 ?
Dans un contexte d’évaluation à 360 degrés et de réciprocité, évaluer son responsable peut être une situation délicate. Cependant, il est possible de le faire de manière constructive et professionnelle. Voici quelques étapes à suivre :
1) Comprenez les critères d’évaluation : Familiarisez-vous avec les critères d’évaluation établis pour le processus à 360 degrés. Ces critères peuvent inclure des compétences de leadership, de communication, de gestion, etc.
2) Assurez-vous de comprendre ce qui est attendu et évalué : Collectez des données spécifiques, observez attentivement les actions, les comportements et les décisions de votre responsable au fil du temps.
3) Identifiez des exemples spécifiques qui illustrent ses forces, ses faiblesses et son impact sur vous et votre travail : Ces exemples vous aideront à fournir des commentaires factuels et concrets lors de l’évaluation.
4) Soyez objectif : Lors de l’évaluation, essayez d’être objectif et équilibré dans vos commentaires. Reconnaissez les forces et les compétences de votre responsable, tout en signalant également les domaines où des améliorations pourraient être nécessaires. Fournissez des exemples spécifiques pour étayer vos évaluations.
5) Restez professionnel et constructif : Lorsque vous exprimez vos commentaires, assurez-vous de le faire de manière professionnelle et constructive. Évitez les jugements personnels et les critiques non fondées. Au lieu de cela, concentrez-vous sur l’impact que les actions de votre responsable ont sur votre travail et suggérez des pistes d’amélioration de manière respectueuse.
6) Utilisez un langage clair et précis : Évitez les termes vagues ou généralisés pour décrire vos observations et commentaires. Plus vos commentaires sont spécifiques, plus ils seront utiles pour votre responsable dans son développement.
7) Donnez des suggestions d’amélioration : Ne vous contentez pas de signaler les faiblesses, mais proposez également des suggestions d’amélioration. Identifiez des domaines où votre responsable pourrait se développer et grandir, et suggérez des actions concrètes qu’il pourrait entreprendre pour y parvenir.
8) Respectez la confidentialité : Assurez-vous de respecter la confidentialité du processus d’évaluation à 360 degrés. Évitez de discuter ou de partager les évaluations d’autres personnes, y compris celle de votre responsable, avec des tiers.
Comment formuler un bon feedback ?
Formuler un bon feedback implique de fournir des commentaires clairs, constructifs et spécifiques. Voici quelques conseils pour formuler un feedback de qualité :
1) Soyez spécifique et constructif : Entrez dans les détails et donner des axes d’améliorations concrets et applicables. Donnez des exemples concrets et spécifiques pour étayer vos commentaires. Évitez les généralités et les déclarations vagues. Plus vos exemples sont précis, plus ils seront utiles pour la personne recevant le feedback.
2) Soyez objectif, donnez des feedbacks courts et concis : Essayez d’être objectif dans vos commentaires en vous concentrant sur les faits et observations plutôt que sur les opinions personnelles. Évitez les jugements de valeur et les critiques non constructives. il s’agit d’aller droit au but et d’être clair.
3) Fournissez un équilibre entre les points forts et les points faibles : Ne vous concentrez pas uniquement sur les points faibles. Mettez également en évidence les points forts et succès de la personne. Un feedback équilibré donne une perspective globale et encourage le développement.
4) Soyez empathique et bienveillant : Tenez compte des sentiments et des émotions de la personne lors de la formulation du feedback. Adoptez une approche empathique et respectueuse, pour éviter d’être perçu comme offensant ou décourageant. Le feedback doit être donné dans un esprit d’ouverture et d’écoute, de respect et de compréhension. L’objectif n’est pas de blesser son interlocuteur mais plutôt de l’amener à améliorer certaines choses.
5) Pratiquez le feedback au moment opportun : Le feedback est plus efficace lorsqu’il est donné rapidement après l’événement ou la situation. Essayez de ne pas laisser passer trop de temps entre l’observation et la communication du feedback.
6) Encouragez la communication bidirectionnelle : Invitez la personne à partager ses réflexions et points de vue sur le feedback que vous lui avez donné. Encouragez la discussion et la clarification si nécessaire.
7) Soyez ouvert aux échanges : Soyez prêt à recevoir des questions ou demandes de clarification de la part de la personne. Le feedback est un processus interactif. Il est crucial de maintenir une communication ouverte pour une compréhension mutuelle.
Comment bien construire le questionnaire 360° ?
La construction d’un questionnaire 360° dans un contexte d’évaluation des ressources humaines (RH) est une étape clé pour obtenir des feedbacks complets et pertinents.
1) Définir les objectifs : Avant de commencer à construire le questionnaire, clarifiez les objectifs du Feedback 360. Quels sont les aspects spécifiques des compétences et des comportements que vous souhaitez évaluer ? Quels sont les résultats attendus ? Cette étape vous aidera à guider la construction du questionnaire.
2) Identifier les dimensions à évaluer : Déterminez les dimensions clés que vous souhaitez évaluer. Celles-ci peuvent inclure des compétences techniques, interpersonnelles, de leadership, etc. Veillez à choisir des dimensions pertinentes et alignées sur les besoins de l’organisation et des employés évalués.
3) Sélectionner les évaluateurs appropriés : Identifiez les groupes d’évaluateurs appropriés pour chaque dimension. Il peut s’agir de supérieurs hiérarchiques, de pairs, de subordonnés, de clients internes ou externes, et même de l’auto-évaluation de l’employé. Chaque groupe d’évaluateurs peut apporter une perspective différente sur les compétences et comportements évalués.
4) Concevoir des questions spécifiques : Pour chaque dimension, élaborez des questions spécifiques et claires, qui permettent aux évaluateurs de donner des feedbacks précis. Utilisez des formulations simples, évitez les termes ambigus et veillez à ce que les questions soient compréhensibles par tous.
5) Utiliser une échelle de notation adaptée : Choisissez une échelle de notation appropriée pour chaque question. Les échelles couramment utilisées vont de 1 à 5, 1 à 7 ou même de 1 à 10. Assurez-vous que l’échelle choisie reflète les nuances et les différences de performance.
Feedback 360 : faut-il anonymiser les réponses ?
Il est important de mettre en place des processus et des lignes directrices claires pour garantir la confidentialité et l’anonymat des évaluations 360. Vous favoriserez ainsi un environnement ouvert et honnête, où les employés se sentent à l’aise pour fournir des feedbacks constructifs.
Les différentes sources d’informations, anonymisées, permettront également de donner un certain crédit aux différents points soulevés par ces dernières.
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