Comment allouer un budget à la réalisation d’un baromètre social?

Étape 1 : les coûts évités

Le désengagement est en hausse au niveau mondial et surtout en France. Ses coûts sont réels : voyez ci-dessous.

1. Comprendre son taux de désengagement

Enquête annuelle conduite auprès de plusieurs millions de salariés dans plus de 160 pays, le State of the Global Workplace 2026 de Gallup est la référence mondiale sur l’état de l’engagement au travail.

Le rapport met en évidence une baisse continue de l’engagement au travail depuis son pic de 23% en 2022. Il s’établit aujourd’hui à 20% au niveau mondial, tandis que 16% des salariés sont activement désengagés.

L’Europe reste, depuis plus d’une décennie, durablement en dessous de la norme avec seulement 12% d’employés engagés.

La France, elle, décroche encore davantage : à 8%, son niveau d’engagement est plus de deux fois inférieur à la moyenne mondiale.

De 20% d’employés engagés dans le monde à seulement 8% en France, l’écart ne relève pas d’une simple variation mais d’un véritable problème structurel sur le marché français.

2. Comprendre le coût du désengagement

l’IBET (Indice de Bien-Être au Travail) est publié chaque année sur un panel de 19,5 millions de salariés du secteur privé français.

D’après l’IBET en 2023, le coût du désengagement non détecté s’établissait à 13 250€ par salarié. En 2025, ce chiffre atteint 14 310€, soit une hausse de 8% en deux ans.

3. Comprendre le coût des départs

D’après les recherches du Lab Zest, 50% des départs sont attribuables au désengagement. Ceci nous permet d’incorporer les départs dans le calcul du ROI de vos baromètres sociaux.

En chiffres absolus (contexte PME française), selon une étude Deloitte (2024), le coût moyen d’un départ suivi d’un recrutement est estimé entre 15 000€ et 30 000€ par salarié dans les PME.

Pour les profils plus stratégiques, le coût augmente nettement : le remplacement d’un cadre supérieur peut coûter jusqu’à 200% de son salaire annuel, tandis que celui d’un employé opérationnel représente environ 40% de son salaire annuel. Ce qui est problématique puisque l’étude Gallup met en exergue le fait que ce sont les cadres qui enregistrent la plus forte hausse de désengagement.

4. Calculez le coût de votre désengagement

Étape 2 : calculer les bénéfices directs de l’engagement

D’après la plus grande étude de l’engagement au monde (Gallup 2026), Les entreprises du quartile supérieur en matière d’engagement affichent 23% de rentabilité supplémentaire, 59% de turnover en moins et 41% d’absentéisme en moins par rapport à celles du quartile inférieur.

Étape 3 : calculer le coût d’exécution du baromètre social

Le budget d’un baromètre social peut varier du simple au… très complexe. Cet écart s’explique par trois approches radicalement différentes, chacune avec ses arbitrages en termes de coût, de temps et de qualité des données produites.

1. La gestion 100% interne

Fourchette : 0€ en coût direct | 2 000€–5 000€ en coût ETP

C’est l’approche la plus courante dans les petites structures et la plus sous-estimée en termes de budget réel.

Le coût caché : le temps humain. Google Forms ne coûte rien…mais dix jours d’une fonction RH à 400€ par jour chargé coûte 4 000€ avant d’avoir envoyé le premier lien.

Le vrai risque : l’anonymat. Sans outil spécialisé, les salariés supposent, à juste titre, que leurs réponses sont identifiables. Résultat : des scores artificiellement positifs, des signaux faibles invisibles, des taux de participation de 45 à 65%.

Idéal pour : TPE/PME < 50 salariés | premier baromètre exploratoire | budget contraint

2. La plateforme SaaS spécialisée

Fourchette : de 1 500€ à 15 000€ par an, selon la taille de l’entreprise et les modules

À partir de 50 salariés, c’est le meilleur rapport valeur/coût. C’est la seule approche qui permet d’inscrire la démarche dans la durée, sans alourdir la charge des équipes RH.

Offre ce qu’un outil généraliste ne garantit pas :

• Anonymat by design : seuil minimum de répondants, tiers de confiance
• Relances automatisées sans effort
• Dashboards directement actionnables, sans retraitement manuel

Fréquence : selon les besoins, baromètre annuel + pulse surveys trimestriels (ou plus) depuis une interface unique. Réalisable uniquement avec un outil conçu pour cet usage.

Participation : jusqu’à 70% avec les meilleures pratiques, contre 45 à 65% en interne.

Tarification : abonnement annuel, sur devis en fonction de la taille des effectifs et du nombre de modules.

Point de vigilance : contextes très sensibles (RPS sévères) : prévoir un accompagnement externe en complément

Idéal pour : PME/ETI de 50 à 500 salariés | démarche récurrente | pilotage RH continu

3. Le cabinet externe

Fourchette : de 10 000€ à 50 000€ et + par mission

Externalisation complète :  cadrage et cahier des charges, conception du questionnaire, déploiement, analyse statistique, restitution en CODIR et plan d’action.

Pertinent notamment en cas de : restructuration, conflit social, fort turnover, premiers signaux de RPS. Le regard externe permet d’objectiver des situations que le management interne ne peut pas analyser sans biais.

Limite principale : chaque vague implique une nouvelle mission, donc un nouveau budget : la récurrence devient vite coûteuse.

Idéal pour : grands groupes | contexte social tendu | premier baromètre structurant avant d’internaliser la démarche

4. Tableau comparatif des approches d’execution de baromètre social

Étape 4 : calculer le coût du plan d’action post-baromètre social

Un baromètre social sans plan d’action n’apporte aucun ROI. Il est donc essentiel d’intégrer systématiquement deux lignes budgétaires : la mesure et l’action.

Les étapes essentielles sont les moins coûteuses : restitution des résultats, communication interne des résolutions.

Les coûts réels viennent des actions correctives et de développement, comme le développement des compétences en feedback et en coaching managérial.

On distingue généralement trois niveaux d’investissement :

• Léger (communication, reconnaissance) : 500 € à 3 000 €
• Modéré (développement, entretiens) : 3 000 € à 15 000 €
• Complet (formations managériales) : 15 000 € à 50 000 €+

Ces niveaux viennent s’ajouter au coût d’exécution pour refléter le coût total réel de votre démarche de baromètre social.

Étape 5 : le calculateur ROI du baromètre social

1. Comment fonctionne ce calculateur

1. Les coûts évités combinent deux sources : le coût du désengagement non détecté (14 310 € par salarié par an, source IBET 2025) et le coût des départs attribuables au désengagement (22 500 € par départ × 50% du turnover estimé, source Deloitte 2024). Ces coûts représentent le potentiel théorique total du désengagement.
   • NB : Nous appliquons une pondération de 15% à 80% aux coûts évités en fonction de la fréquence de vos baromètres. En effet, un seul baromètre sans suivi n’a qu’un impact modéré sur l’engagement. Par ailleurs, même les baromètres les plus réguliers n’élimineront jamais la totalité du désengagement.
2. Les bénéfices directs correspondent au gain de rentabilité mesuré par Gallup sur les entreprises à engagement élevé soutenu, soit une augmentation des bénéfices de 23%.
   • NB : Ce chiffre est pondéré selon la fréquence; un seul baromètre génère un impact partiel (+2%), des baromètres réguliers permettent d’approcher le plein potentiel (+23%).
3. Les coûts d’exécution (2 000 à 40 000 € selon la modalité) sont multipliés par le nombre de baromètres réalisés dans l’année.
4. Le plan d’action, allant entre 500 et 50 000 €, est intégré via une valeur médiane de fixe de 8 000 € multiplié par le nombre de baromètres dans l’année.
5. Le ROI net = coûts évités + bénéfices directs − coûts d’exécution − plan d’action.

Ces projections sont des estimations d’ordre de grandeur. L’impact réel dépend de la qualité du plan d’action mis en œuvre.

2. Mise à jour de la formule

2. Calculez le ROI de votre baromètre social

Bonus : Notre guide de mise en place de baromètre social en interne

Si vous souhaitez déployer un baromètre social sans plateforme SaaS ni accompagnement externe, nous vous fournissons un guide de mise en œuvre par les experts du Lab Zest.

1. Les postes budgétaires du baromètre social

2. Protocole de déploiement conseillé

Afin que vous puissiez tout mettre en place vous‑même, les experts Zest vous partagent ici le protocole optimal.

Pour conclure

Vous l’avez compris, budgéter un baromètre social, c’est arbitrer entre trois postes : l’outil de mesure, le temps RH mobilisé, et le plan d’action qui suit. C’est ce dernier qui détermine le vrai retour sur investissement.

Un baromètre sans suivi, c’est une photo qu’on range dans un tiroir. Des mesures régulières, bien outillées, transformées en plans d’action concrets : c’est là que les coûts du désengagement commencent à reculer. Pour une ETI, ces coûts se chiffrent régulièrement en plusieurs dizaines de milliers d’euros par an, entre turnover non anticipé et absentéisme chronique.

Pour aller plus loin :

• Téléchargez notre guide sur les 5 erreurs à éviter dans votre baromètre social
• Consultez notre guide complet : Baromètre social : qu’est-ce que c’est, pourquoi et comment le mettre en place ?

La vraie question n’est donc pas « combien coûte un baromètre ? » mais « combien me coûte de ne pas en faire ? »