Thomas Lamorte, directeur du magasin Decathlon de Saint-Pierre, considérait que fixer des objectifs en début d'année pour évaluer les performances uniquement en fin d’année n’avait plus de sens.

Résultats

Des échanges manager-collaborateurs réguliers et responsabilisants
Une approche 3+1 pour un entretien annuel pertinent
Des collaborateurs toujours plus acteurs au sein de l'entreprise

Decathlon La Réunion fait partie des 10 magasins franchisés parmi les 1664 magasins Decathlon à travers le monde.

Comme de nombreux dirigeants et managers, Thomas Lamorte, directeur du magasin Decathlon de Saint-Pierre, considérait que fixer des objectifs en début d’année pour évaluer les performances uniquement en fin d’année n’avait plus de sens.

Il voulait donc mettre en place des rituels de management agiles et modernes, pour une transformation RH en totale adéquation avec les valeurs de l’équipementier sportif : action, responsabilité, dynamisme, expérience et esprit d’équipe. Il souhaitait aussi renforcer la notion de proximité et de réciprocité entre les managers et les équipes, mais aussi avec les clients.

Thomas Lamorte avait donc besoin d’un outil digital intuitif et efficace pour embarquer les 16 managers composant son équipe de direction et les 150 employés du magasin dans son projet de modernisation des rituels RH. Il a articulé cette transformation autour de trois axes complémentaires :

  • Une approche 3+1 pour un entretien annuel pertinent
  • Des échanges manager-collaborateurs réguliers et responsabilisants
  • La création d’une culture écrite pour garder des traces

 

« Le rôle du manager est de faire grandir ses équipes, de les responsabiliser et de donner du sens. Mais il est tout aussi important que l’employé soit exigeant envers son manager en termes de suivi et de feedback. La suite digitale Zest nous est apparue comme un facilitateur de l’échange et du partage pour réaliser notre projet de transformation managériale. »

Thomas Lamorte

Une approche 3+1 pour un entretien annuel pertinent

Sur l’Île de la Réunion, l’équipementier sportif a positionné l’évaluation individuelle de développement au cœur de sa stratégie de management. Thomas Lamorte souligne l’importance de l’écoute qui doit être favorisée tout au long de l’année pour impliquer les collaborateurs en temps réel et mieux les accompagner. Cette écoute permet aussi de s’assurer que les attentes et compétences des collaborateurs sont en adéquation avec les besoins de l’entreprise. Mais pour que cette écoute soit régulière et de qualité, il faut un outil intuitif que l’ensemble des équipes pourra s’approprier facilement.

« Être à l’écoute de ses collaborateurs et permettre une vraie réciprocité dans la communication est essentiel dans un management responsabilisant. Et nous savons que cette écoute se répercutera sur la satisfaction client car elle est directement liée à la satisfaction employé. »

Le magasin réunionnais a donc choisi Zest pour sa simplicité d’utilisation et sa grande configurabilité. Dans une première phase, Thomas Lamorte, qui dirige le plus gros magasin de l’île et manage entre 120 et 150 employés, dont 20 directement, s’est approprié l’outil et notamment le module Points réguliers du pilier Réussir de la suite digitale.

Son principal objectif était de mettre en place une approche « 3 + 1 » : 3 entretiens individuels de développement (soit un par trimestre) qui viendraient enrichir 1 entretien annuel d’évaluation. Une approche qui permet au manager et au collaborateur d’être préparés pour l’entretien annuel final puisqu’ils ont échangé tout au long de l’année. Avec le support de l’équipe Client Success de Zest, il a adapté la trame existante dans Zest basée sur la fiche métier et construit des points trimestriels organisés en 4 étapes :

  1. Ressenti des collaborateurs (sur des sujets plus personnels ou hors points classiques)
  2. Suivi des objectifs fixés par le collaborateur et son manager
  3. Reconnaissance avec mise en avant des réussites (via des photos par exemple)
  4. Responsabilisation avec définition éventuelle d’un nouvel objectif

 

Des échanges manager-collaborateurs réguliers et responsabilisants

Dans la deuxième phase, après avoir testé et validé cette approche auprès des 16 managers composant l’équipe de direction, les nouveaux rituels de management et pratiques d’échange ont été proposés à l’ensemble des employés.

« Les rituels réguliers permettent de redonner du sens et d’ajuster la stratégie en fonction des réalités business, ainsi que des compétences des employés. Ils permettent de garder le cap et de ne pas s’écarter de l’objectif final. »

Grâce à la solution digitale Zest, les collaborateurs sont devenus des acteurs majeurs qui définissent eux-mêmes leurs objectifs, en font le suivi en ligne en déplaçant le curseur en fonction de leur état d’avancement, évaluent leurs performances et publient même des photos pour illustrer leurs réalisations.

De plus, ils bénéficient de retours dynamiques de leurs managers pour un coaching en temps réel et ont la possibilité d’impliquer d’autres contributeurs. De quoi engager chacun avec des objectifs en phase avec la stratégie globale de l’entreprise et donner un véritable sens à son travail. Les objectifs ne sont subis ni par le manager ni par le managé mais construits ensemble.

Ces échanges continus tout au long de l’année, basés sur des objectifs définis ensemble de savoir-être, de savoir-faire, et des missions transverses, permettent au manager comme au managé de ne pas avoir de surprises. Ils peuvent donc se préparer efficacement, et en toute sérénité, pour l’entretien annuel final. Chacun sait pourquoi et comment les objectifs ont été atteints, ou pas, car ceux-ci sont mesurables et ne sont donc plus soumis à une subjectivité managériale. La chronologie de déroulé de l’entretien permet de préparer ses réponses mais ne doit cependant pas empêcher de rester à l’écoute, d’échanger. Il ne s’agit plus de cocher une simple case lors de l’entretien.

« Pour faire grandir ses collaborateurs, les moments managériaux réguliers et privilégiés, avec de vrais échanges sur des points importants ou bloquants pour le collaborateur, sont indispensables. L’entretien professionnel obligatoire tous les deux ans et l’entretien annuel d’évaluation ne sont pas suffisants. »

La création d’une culture écrite pour garder des traces

Thomas Lamorte avait à cœur d’apporter une culture écrite aux rituels RH et de management, avec notamment des objectifs écrits et des indicateurs de performance clairs. Pour mettre en place cette culture écrite, il a préféré proposer à ses collaborateurs les modules Écouter et Réussir de la solution digitale ludique Zest plutôt qu’un ennuyeux fichier Excel…!

L’outil permet de donner un cadre responsabilisant aux collaborateurs et de garder une trace des échanges entre un manager et un managé, dans le cas où l’un ou l’autre quitterait l’entreprise.

« Cette culture écrite permet non seulement de garder une trace mais aussi de donner un cadre responsabilisant au collaborateur, de faire un meilleur suivi de ses performances pour mieux l’accompagner et d’enrichir ses futurs entretiens annuels. »

Cette formalisation via la culture écrite entraîne aussi un sentiment d’importance et de considération. En effet, le collaborateur peut inscrire ses points irritants et bloquants dans la trame de discussion prévue dans l’outil Zest pour son entretien individuel de développement trimestriel. C’est pour lui une garantie que ces points seront abordés rapidement avec son manager, bien avant son entretien annuel d’évaluation.

Le directeur du magasin réunionnais souligne qu’il est indispensable que les managers adhèrent à la démarche et impulsent la dynamique pour réussir ce changement. Lui-même utilise le tableau de bord de Zest pour suivre la fréquence d’utilisation de l’outil par les managers et leurs équipes. En accord avec la direction, les managers sont d’ailleurs animés avec une prime annuelle relative à l’application du « rituel 3+1 ». Et surtout, en tant que directeur, Thomas Lamorte montre l’exemple.

 

Des collaborateurs toujours plus acteurs au sein de l’entreprise

Pour renforcer encore davantage la proximité et le sentiment d’appartenance, Thomas Lamorte a développé un réseau social professionnel via le pilier Partager de la suite RH Zest.

Il a constaté que la solution, accessible en ligne ou via un smartphone, permet de créer du lien et favorise la communication. Tous les collaborateurs, quel que soit leur service (magasin, administration ou atelier), l’utilisent pour partager leurs réussites ou belles réalisations avec l’ensemble des managers et employés du magasin.

Ils peuvent par exemple poster un commentaire ou des photos que leurs collègues ou managers peuvent commenter à leur tour pour les féliciter ou les remercier. La reconnaissance est une autre façon de booster la satisfaction, l’engagement, et donc la performance des collaborateurs. Et Zest permet ces échanges transversaux en temps réel.

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