Expérience collaborateur: Attirez, Séduisez, Engagez avec une marque employeur forte !

Pourquoi construire une marque employeur solide dans l’industrie est devenu indispensable ?

Il suffit d’échanger avec n’importe quel responsable RH du secteur industriel pour saisir l’urgence du sujet : attirer, retenir, et engager les meilleurs profils n’a jamais été aussi complexe.
« Aujourd’hui, la réputation de l’entreprise pèse autant que la fiche de poste », confiait récemment Thomas Campagnac lors d’un webinar croisé Zestmeup/Fletcher.
Derrière ce constat, une certitude s’impose : construire une marque employeur n’est plus un “plus”, mais un pilier de la stratégie industrielle.

Qu’est-ce que construire une marque employeur dans l’industrie ?

La marque employeur, c’est tout sauf un slogan creux.
Dans l’industrie, construire une marque employeur solide se fait à la fois sur l’expérience vécue par les salariés, la culture interne, la cohérence des messages et la perception à l’extérieur, que ce soit par les candidats, les clients, ou les partenaires.

Jean-Philippe, consultant chez Fletcher, insiste :
« On pense souvent que la marque employeur, c’est juste attirer des talents. Mais c’est aussi fidéliser, fédérer, et faire rayonner l’entreprise dans tout son écosystème. »
Et pour l’industrie, le défi est double : moderniser l’image d’un secteur parfois jugé austère, tout en affrontant une concurrence féroce sur les compétences.

Les enjeux de construire une marque employeur forte dans l’industrie

Valoriser l’image auprès de l’écosystème

Aujourd’hui, la marque employeur rayonne bien au-delà du service RH.
Clients, partenaires, investisseurs ou médias sont tous sensibles à la stabilité sociale et à l’attractivité des industriels avec qui ils collaborent.
Et, comme le souligne Thomas, « tout ce qui se vit en interne finit toujours par se voir à l’extérieur — surtout avec la viralité des réseaux sociaux et plateformes d’avis comme Glassdoor ou Indeed ».

Les piliers pour construire une marque employeur solide dans l’industrie

Mieux connaître candidats et collaborateurs

Tout commence par une meilleure écoute.
Certaines entreprises vont jusqu’à sonder leurs candidats dès la fin du processus de recrutement, recueillir les ressentis après l’intégration, et multiplier les points de feedback tout au long de l’année.
« Chez l’un de nos clients dans l’agroalimentaire, sur 2 400 salariés, 80 % ont répondu à un baromètre interne – preuve qu’il y a une vraie attente de dialogue », précise Thomas.

Adapter la communication RH, choisir les bons canaux, personnaliser l’approche : ce sont ces micro-ajustements qui font la différence et réduisent la fameuse “fracture” terrain-siège, souvent citée dans l’industrie.

Vous pouvez mettre ça en place dès aujourd’hui en cliquant ici .

Impliquer les managers dès le recrutement

Un chiffre à retenir : 64 % des candidats souhaitent rencontrer leur futur manager dès le premier entretien (étude HelloWork, 2022).
Et ce n’est pas un hasard si 87 % des managers veulent aussi s’impliquer tôt dans le process (source : même étude).

« Ce n’est pas seulement le job du RH : pour que l’intégration fonctionne, il faut que le manager soit moteur, dès la fiche de poste, dans l’entretien, puis dans le suivi », martèle Jean-Philippe.
Alignement des valeurs, critères d’évaluation concertés, feedbacks réguliers : autant d’étapes clés pour transformer un recrutement en succès durable.

Moderniser les pratiques RH et la gestion de carrière

Finis les entretiens annuels bi-annuel et les process lourds, place à la régularité et à la légèreté !
Exemple tiré du webinar : un industriel du textile a supprimé l’entretien unique (65 questions, 5 heures de traitement administratif) au profit de trois points annuels plus courts (20 questions), pour atteindre 90 % de taux de complétion.

En parallèle, la généralisation du eNPS (Employee Net Promoter Score) permet de mesurer la recommandation interne, un indicateur désormais suivi par de nombreux CODIR industriels (source : étude LinkedIn 2023, relayée en fin de webinar).

Valoriser chaque étape du parcours collaborateur

La marque employeur, c’est aussi l’art du détail :

• Recrutement : process fluides, retours personnalisés, expérience candidat sur-mesure
• Animation de viviers : partager actualités, réussites, vidéos de team-building
• Cooptation et ambassadeurs : impliquer non seulement les salariés, mais aussi les anciens et même certains candidats non retenus

Sur ce point, une anecdote du secteur auto citée lors du webinar illustre bien la puissance du bouche-à-oreille : « Un candidat, séduit par l’expérience de recrutement mais qui cherchait une dimension internationale, a recommandé l’entreprise à un ancien camarade. Résultat : un recrutement clé, alors même que le premier candidat avait décliné. »

Et la tendance du “salarié boomerang” prend de l’ampleur : en France, le retour d’anciens collaborateurs a bondi de 36 % depuis le Covid (source : étude LinkedIn 2023).

Exemples de bonnes pratiques pour construire une marque employeur dans l’industrie

Mise en place d’un baromètre social

Dans l’agroalimentaire, la démarche a permis de clarifier le projet d’entreprise, de redéfinir la culture managériale et de lancer une nouvelle charte pour les managers.
« Ce qui a vraiment changé, c’est l’appropriation des outils par les équipes terrain. Avant, c’était vécu comme une charge, maintenant, c’est un vrai temps d’échange », explique Thomas.

Réforme des entretiens annuels

Du côté du textile, la simplification des rituels a permis d’augmenter drastiquement le taux de complétion, tout en allégeant la charge administrative et en facilitant le suivi RH.
Le feedback des managers a été unanime : « On a enfin des entretiens qui servent à quelque chose, et qui ne sont plus vécus comme un passage obligé. »

Animation et fidélisation de la communauté de talents

Envoyer simplement des offres ne suffit plus : les meilleures pratiques citées lors du webinar reposent sur la création d’un lien régulier et humain avec les viviers (actualités, témoignages, événements internes).
« Animer un vivier, ce n’est pas faire du push permanent. C’est donner envie de rester en contact, même si ce n’est pas pour tout de suite », rappelle Jean-Philippe.

Comment construire une marque employeur et la mesurer dans l’industrie ?

• eNPS, taux de recommandation, engagement, turnover : autant d’indicateurs à suivre, en s’appuyant sur des solutions digitales RH adaptées à la taille et à la réalité du secteur.
• « Il n’y a pas de recette unique : l’essentiel est de mesurer régulièrement, d’oser se remettre en question, et d’impliquer les équipes dans l’amélioration continue », résume Thomas.