Enquête annuelle ou sondages pulse ? Ces deux formats ne s’opposent pas : bien combinés, ils offrent une vision complète du climat social et de l’engagement collaborateur.

Plus d’une personne sur trois ressent un motif d’insatisfaction* vis-à-vis de son emploi. Une entreprise qui ne demande pas de feedback à ses collaborateurs se prive ainsi de la possibilité de comprendre le point de vue des salariés et dans le pire des cas risque de les voir partir à la concurrence. Elle pourra mettre en place autant d’actions innovantes, originales ou fédératrices qu’elle le souhaite. Si elle n’a pas de retour de ses employés sur la pertinence de celles-ci, elle peut passer à côté de leurs véritables attentes. Pour récolter leurs avis, vous avez peut-être déjà déployé une grande enquête annuelle ou bien des sondages pulse ? Ces deux modes de recueil ne sont pas à mettre en concurrence. Bien au contraire, ils se complètent lorsqu’on souhaite appréhender au mieux la satisfaction de ses salariés. Tentons de comprendre pourquoi et comment.

1- Les enquêtes annuelles de satisfaction collaborateur : présentation et atouts

L’enquête annuelle permet d’interroger les collaborateurs grâce à un long questionnaire sur la vie dans l’entreprise, leurs sources de satisfaction et d’insatisfaction concernant leur quotidien professionnel et les améliorations qu’ils aimeraient apporter à leur travail. En effet, le questionnaire peut comprendre jusqu’à 80 questions et nécessite ainsi pour les salariés d’y consacrer un véritable temps de réflexion et de concentration. Elle permet de balayer un grand nombre de sujets essentiels pour la bonne marche de l’organisation (onboarding, bien-être au travail, avantages sociaux, etc.) et ainsi de dégager des données phares sur la perception des collaborateurs. Oui, car celle-ci peut s’avérer parfois bien différente des dirigeants. Si l’on doit communiquer à l’externe, par exemple dans le cadre d’une campagne marque employeur, on pourra partager les chiffres récoltés, représentatifs des tendances majeures de l’avis des salariés. C’est cet aspect très complet qui peut aussi faire parfois défaut à l’enquête annuelle. Le processus peut être qualifié de lourd par certaines sociétés. En effet, il faut compter le temps de préparation, de traitement et de restitution. Vous devez pour cela prendre en compte la disponibilité des équipes dirigeantes et des managers. Sa temporalité lente lui vaut d’essuyer quelques critiques depuis plusieurs années. Une entreprise peut-elle se permettre de laisser une année avant de faire remonter les éventuels problèmes qui pourraient gangréner la vitalité des projets ? Les salariés vont-ils se souvenir des insatisfactions ressenties il y a six mois ? Pourtant, celles-ci auront vraisemblablement une incidence sur leur expérience dans l’organisation. Alors que le quiet quitting ou le loud quitting inquiètent les employeurs et tandis que 63 % des salariés ont pensé à quitter leur entreprise lors des deux dernières années, attendre pour sonder les salariés sur le fonctionnement de l’entreprise apparaît dangereux pour la performance de celle-ci. On peut imaginer qu’en interviewant les équipes qu’une fois au cours de l’année, on risque de laisser de nombreux mécontentements s’enraciner. L’un des inconvénients lorsqu’une organisation recourt à ce type d’enquête est ce qu’on appelle la “survey fatigue”ou la fatigue du répondant qui est occasionnée par une enquête longue. En effet, le sondé a plus de difficultés à aller au bout d’une enquête annuelle. Pourquoi ? Car, au bout de quelques minutes, les interrogés sont moins motivés et moins rigoureux. Et même s’ils vont jusqu’à la fin du questionnaire, la qualité des réponses peut s’en trouver affectée. Or, pour que l’enquête porte ses fruits et que l’entreprise puisse mettre en place des actions appropriées, elle doit pouvoir compter sur un nombre de répondants assez important et sur des réponses sincères. Et non qu’ils cochent la première réponse pour aller au bout du sondage. À noter, plus l’étude est grande, plus elle va demander aux collaborateurs des efforts. S’ils ne constatent pas d’amélioration ou de changement au sein de l’entreprise, vous courrez le risque de les décevoir fortement.

2- Les sondages Pulse : présentation et atouts

Le sondage pulse permet de connaître de manière immédiate le ressenti des collaborateurs sur leur vie au sein de l’entreprise. C’est son format rapide et concis qui le différencie des enquêtes annuelles. En effet, on ne compte pas plus de 10-15 questions dans le questionnaire d’un sondage Pulse. On fait en sorte que le répondant ne mette pas plus de 10 minutes pour y répondre. Pratique, il peut être complété directement sur un mobile. Plus ciblé, il va permettre de vérifier un certain nombre d’indicateurs. Certaines questions peuvent même déjà tester des propositions d’améliorations. Comme il est court, il faudra choisir d’aborder un sujet en particulier, le champ d’exploration sera plus restreint. L’objectif est de pouvoir établir des correspondances entre les données recueillies et des faits internes. Par exemple, il permet aux dirigeants de découvrir, après l’adoption de nouveaux process ou de changements dans l’organisation, si les salariés ont pu correctement se les approprier. Gagnent-ils du temps ? Ou au contraire en perdent-ils dorénavant ? Son bénéfice premier est d’identifier très vite une situation qui pourrait devenir à risque pour l’organisation : problème sur la chaîne de production, baisse de motivation des employés, charge de travail trop importante, etc. Ainsi, le manager peut agir sans attendre avec l’appui des données s’il constate qu’une tendance s’inverse afin de résoudre le problème. Les enquêtes Pulse comportent des taux de réponse plus importants, un taux de réponse de l’ordre de 90%, contre 30 à 40% pour les enquêtes annuelles. Aussi, l’entreprise a plus de chance de satisfaire ses employés avec l’accumulation de petites améliorations constantes liées aux réponses lors de sondages pulse alors qu’une enquête annuelle va générer de plus grandes attentes. Les enquêtes pulse servent également à établir chaque mois votre eNPS ou Employee Net Promoter Score. Ce chiffre considéré comme l’un des meilleurs indicateurs de l’engagement des salariés vous aide à connaître le nombre de collaborateurs qui seraient prêts à recommander l’entreprise comme lieu où il fait bon travailler. La plateforme Zest est spécialement conçue pour vous aider dans ce dialogue constant avec vos équipes.

3 – Associer enquête annuelle et sondage pulse pour une vue globale du climat interne

Ces deux modes de conversation avec les employés sont anonymes et peuvent ainsi permettre d’avoir une appréciation d’un grand nombre de sujets. Les associer au bon moment de l’année est une stratégie qui peut faire la différence lors des prises de décision de l’équipe dirigeante. La combinaison de ces deux modes de sondages permet de combler les faiblesses de l’un par les forces de l’autre. Là où l’enquête annuelle est jugée peu agile alors que les entreprises ont besoin de données fréquentes pour évaluer le bon fonctionnement de l’organisation, elle est soutenue par des sondages pulse interrogeant sur des faits bien spécifiques. Bien sûr, il vous faudra trouver le bon rythme pour obtenir un nombre de réponses satisfaisant sans assommer vos employés. S’ils ne sont pas familiers avec les sondages pulse, ils pourraient se sentir dans un premier temps “sur-sollicités”. Faites de la pédagogie et présentez-leur les atouts de ces deux formats tout en briefant les managers qui seront les porte-paroles de cette nouvelle politique RH. L’idéal est de donner à vos collaborateurs en amont le calendrier des sondages annuels. Cela viendra appuyer le caractère tactique de cette stratégie et vous évitera les remarques des salariés les plus réfractaires aux nouveautés qui pourraient douter du caractère utile de ces enquêtes. Cette culture du feedback devient alors un vrai élément distinctif de l’expérience collaborateur. Leur demander régulièrement leurs avis montre qu’ils ont voix au chapitre et que leur expertise de salarié, peu importe leur niveau hiérarchique, est reconnue. Attention, il sera incontournable de leur communiquer les résultats et de mettre en place un véritable plan d’action après l’analyse des données, faute de quoi vous pourriez voir vos prochains sondages bien moins consciencieusement remplis. Enfin, enquête annuelle et sondage pulse se caractérisent aussi comme des moyens supplémentaires de comprendre le terrain pour les responsables d’équipes. En effet, les résultats sont à croiser avec les retours obtenus lors des entretiens en one-to-one menés par les managers. Sources : DARES / Insee (2023) – Plus d’une personne sur trois a un motif d’insatisfaction vis-à-vis de son emploi (Enquête Emploi 2022) : DARES