Depuis qu’avoir un plan de carrière n’est plus la priorité, vous cherchez vous aussi à concourir à la fameuse « guerre des talents » ? Après avoir mis en place un processus de recrutement attractif et travaillé votre marque employeur pour faire venir à vous les meilleurs profils, l’objectif est bel et bien de les garder dans vos effectifs, de préférence sur le long terme. Et là, la démarche prend plutôt des airs de course d’endurance !
En effet, comment faire face à une volatilité de plus en plus importante de la part des collaborateurs ? Comment répondre au changement de paradigme qui place la qualité de vie au travail au même niveau d’importance que la rémunération ?
Fort heureusement, quelques leviers concrets sont actionnables par les dirigeants et responsables RH, pour non seulement attirer les meilleurs talents, mais surtout les garder ! Zest vous les détaille dans la suite de cet article.
Dans le domaine des ressources humaines, la culture d’entreprise est de plus en plus considérée comme un levier stratégique important. Développer une culture d’entreprise forte permet à la fois de maximiser l’engagement des collaborateurs, de créer un référentiel d’aide à la prise de décision, et de différencier l’entreprise de ses concurrents.
Pour autant, la culture d’entreprise est assez difficile à définir. Au global tout d’abord, mais aussi pour chaque structure cherchant à créer une culture pour son entreprise ou renforcer une culture existante pour mieux y intégrer l’ensemble des collaborateurs et favoriser leur épanouissement professionnel.
En effet, la culture d’entreprise correspond à la fois à l’historique de l’entreprise, de son système de valeurs, de ses habitudes d’organisation et de son image de marque (ou marque employeur).
Définir sa propre culture d’entreprise et la diffuser au sein de ses équipes demande de suivre les principes essentiels de toute culture organisationnelle. Voici une définition éclairée de la culture d’entreprise, qui devrait vous aider à trouver ce qui fait la singularité de votre société.
Culture d’entreprise : définition générale
S’il existe autant de définitions de la culture d’entreprise aujourd’hui, c’est que celle-ci est directement liée à la notion de culture, elle-même très large.
La culture d’une entreprise, c’est l’ensemble des éléments qui font son caractère et individualité. Ces éléments peuvent être : ses méthodes de travail, les relations entre les salariés, les valeurs dans lesquelles elle croit, son code vestimentaire, ou encore son histoire.
La culture d’une entreprise n’est pas conceptuelle. Elle a des répercussions concrètes et tangibles sur son fonctionnement au quotidien ainsi que sa notoriété en tant qu’employeur. Pour exister, elle doit aussi être partagée par toutes les parties prenantes de la vie de l’entreprise, quels que soient leurs statuts hiérarchiques.
Les 4 composantes de la culture d’entreprise
La définition de la culture d’entreprise repose sur 4 principes essentiels. Ceux-ci constituent une base intéressante pour la conception de votre propre culture d’entreprise.
✅ L’histoire de l’entreprise
Pour s’ancrer dans l’esprit de tous les collaborateurs, qu’ils aient quitté la société ou qu’ils s’apprêtent à la rejoindre, la culture d’une entreprise doit s’inscrire dans le temps. Ce n’est pas parce que votre structure est récente qu’il n’est pas possible de lui définir une culture d’entreprise forte.
Quel que soit son âge, l’entreprise doit s’appuyer sur un mythe fondateur pour définir et partager son histoire. Suivant les cas, il peut s’agir de la raison qui a poussé le ou les fondateurs à entreprendre ou encore du besoin auquel l’entreprise (et ses équipes) s’efforce de répondre chaque jour.
Pour être efficace et renforcer la culture d’entreprise, l’histoire doit se baser sur des faits réels. Il est néanmoins conseillé d’avoir recours à des méthodes de storytelling pour sublimer l’histoire de l’entreprise.
✅ La vision à long terme de l’entreprise
Toute entreprise doit définir une vision, c’est-à-dire le point de convergence de toutes ses actions. En d’autres termes : là où le dirigeant souhaite aller. La vision s’intègre totalement dans la notion de culture d’entreprise.
Pour servir les intérêts de l’entreprise, la vision doit être partagée avec tous les collaborateurs de l’entreprise. Elle doit être stable et résister aux éventuels changements de positionnement stratégique de l’entreprise.
C’est en étant transmise à tous les niveaux hiérarchiques que la vision peut soutenir la culture de l’entreprise et ainsi développer un fort sentiment d’engagement de la part des collaborateurs.
✅ Les valeurs de l’entreprise
Les valeurs d’une entreprise ont attrait à la morale et à l’éthique. Considérées comme les éléments les plus importants de la culture d’entreprise, les valeurs ont le rôle de rassembler et guider les équipes et de donner du sens au travail de chaque employé.
Les valeurs d’une entreprise peuvent être de l’ordre des suivantes :
- Le développement durable ;
- La responsabilité sociale ;
- L’innovation ;
- L’honnêteté, l’intégrité ;
- La bienveillance, l’esprit de collaboration ;
- Etc.
Cependant, il n’y a pas de règle précise pour définir un système de valeurs pour une entreprise. Celles-ci peuvent être plus spécifiques, en fonction de l’histoire de l’entreprise. Les valeurs sont aussi intimement liées à la mission de l’entreprise sur le long terme.
✅ Les rites et règles de fonctionnement de l’entreprise
Les rites de l’entreprise sont la continuité concrète de ses valeurs. Il s’agit d’habitudes et d’usages ancrés dans l’esprit de tous les collaborateurs. Les rites d’une entreprise unissent tous ses membres autour des mêmes valeurs, et permettent à chacun de développer une appartenance au groupe tout en créant un “great place to work”.
Voici quelques rites courants en entreprise :
- Les rituels lors du départ ou de l’arrivée d’un collaborateur ;
- Le jargon ou vocabulaire utilisé entre les employés ;
- Les réunions hebdomadaires (hors travail) ;
- Les séances de team building ;
- Etc.
Plus largement, la culture d’une entreprise peut aussi être contenue dans ses règles de fonctionnement. Aménagement de l’espace de travail, organisation des horaires de travail, travail en groupe, etc. : le mode de fonctionnement d’une entreprise est aujourd’hui une composante importante de sa culture.
Définir, développer et transmettre la culture d’une entreprise : comment faire ?
Définir une culture d’entreprise, puis l’ancrer à tous les niveaux de l’entreprise ne s’improvise pas. Malheureusement, il ne suffit pas de s’inspirer de la culture d’une autre entreprise pour construire sa propre identité.
S’appuyer sur les 4 éléments présentés ci-dessus peut cependant s’avérer très efficace pour construire progressivement une culture d’entreprise pérenne, et parvenir à l’ancrer dans les pratiques professionnelles de tous les collaborateurs.
👉 Etape n°1 : Lister les valeurs de l’entreprise
Tout d’abord, la direction de l’entreprise doit faire le point sur les valeurs sur lesquelles elle souhaite s’appuyer tout au long de la vie de la structure. Concrètement, il leur faut poser à l’écrit 3 à 4 valeurs directrices.
👉 Etape n°2 : Définir un mythe historique pour l’entreprise
Le mythe choisi peut concerner une anecdote liée à la création de l’entreprise, la personnalité du dirigeant lui-même, ou encore le contexte des premiers contacts de l’entreprise avec ses clients.
👉 Etape n°3 : Définir des rites pour l’entreprise
Après avoir posé les fondations de la culture de l’entreprise en fixant ses valeurs et son histoire, il faut déterminer des rites pour la concrétiser : petit déjeuner en équipe, week-end de team building une à deux fois dans l’année, etc.
Le service des ressources humaines est alors chargé de la mise en place des rites de l’entreprise. Il doit les communiquer à chacun et faire en sorte de susciter l’adhésion. Il lui est d’ailleurs conseillé d’impliquer les salariés pour construire des rites en accord avec leur propre perception de la culture de l’entreprise.
👉 Etape n°4 : Diffuser sa culture d’entreprise à tous les niveaux
Pour se développer et perdurer, la culture d’entreprise doit se retrouver dans les usages de tous les salariés d’une même entreprise. La direction de l’entreprise et le service des ressources humaines ont donc le rôle de diffuser les valeurs, l’histoire et la mission de l’entreprise le plus largement possible : dans ses documents internes, dans ses processus de production, dans sa communication avec la clientèle, etc.
👉 Etape n°5 : Ancrer la culture d’entreprise dans les pratiques managériales
Si la direction et les fondateurs définissent l’orientation de la culture d’entreprise, les managers intermédiaires se doivent de la diffuser auprès de leurs équipes. Pour leur donner les moyens de les faire, il faut tout d’abord les sensibiliser à la culture d’entreprise et les former à la manière de la transmettre.
