GEPP : définition, objectifs, méthode et bonnes pratiques
Définition – GEPP : la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels est une démarche RH qui anticipe l’évolution des métiers et des compétences et accompagne les parcours des collaborateurs par des actions coordonnées de cartographie, projection, développement et mobilité.
Dans un contexte de transitions technologiques, écologiques et démographiques, la GEPP devient un levier stratégique. Héritière de la GPEC, elle place le parcours professionnel au coeur de l’expérience collaborateur tout en sécurisant les compétences critiques pour l’entreprise. Ce guide condensé présente la définition, le cadre légal, les piliers, la mise en oeuvre opérationnelle et les bonnes pratiques pour réussir votre Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels.
Comprendre la GEPP et son importance
De la GPEC à la GEPP
La GPEC visait surtout l’ajustement des ressources aux besoins. La GEPP élargit la focale : elle intègre l’employabilité, la personnalisation des parcours et une responsabilité partagée entre RH, managers et collaborateurs. Objectif double : performance durable et développement individuel.
Définition et cadre légal en bref
La GEPP anticipe les évolutions de métiers et de compétences et organise les mobilités et développements nécessaires. En France, une négociation régulière est prévue pour les entreprises au-delà de certains seuils. Au-delà de l’obligation, la valeur est stratégique : mieux prévoir, mieux former, mieux orienter.
Les piliers d’une démarche GEPP efficace
1) Cartographier métiers et compétences
Base de la GEPP, la cartographie regroupe :
- un référentiel des métiers et familles professionnelles,
- un référentiel des compétences clés,
- des fiches métiers décrivant missions, compétences et passerelles,
- des aires de mobilité identifiant les transitions possibles.
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2) Analyser le futur et projeter les besoins
Croisez stratégie, tendances technologiques, évolutions sectorielles, réglementation et attentes sociétales pour projeter l’impact sur les emplois et les compétences. La GEPP gagne en pertinence lorsque ces projections sont mises à jour régulièrement.
3) Mesurer les écarts et prioriser
Comparez la situation actuelle avec les besoins futurs : écarts quantitatifs, qualitatifs, organisationnels et de mobilité. Priorisez les chantiers à fort impact et forte faisabilité.
4) Accompagner les parcours professionnels
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels se concrétise par :
- entretiens professionnels centrés sur l’évolution,
- bilans de compétences et conseils en évolution,
- mentorat et coaching,
- dispositifs de mobilité interne,
- formation et apprentissage en situation de travail.
Mise en oeuvre opérationnelle de la GEPP
Rôles et responsabilités
- Direction : impulse, sponsorise, alloue les moyens, incarne la vision.
- RH : conçoit la démarche, anime les travaux, outille et garantit la cohérence.
- Managers : évaluent compétences et potentiels, mènent les entretiens, accompagnent les mobilités.
- Collaborateurs : actent leur projet pro, développent leurs compétences, saisissent les opportunités.
- Partenaires sociaux : contribuent au cadre et suivent la mise en oeuvre.
Processus et outils clés
- Référentiels métiers et compétences accessibles et vivants.
- Entretiens professionnels distincts de l’évaluation de performance.
- Outils d’évaluation et d’orientation (bilans, 360, auto-évaluations).
- Dispositifs de développement : formation, mentoring, communautés de pratique.
- SIRH et analytics pour suivre compétences, mobilités et plans d’action.
Les 5 étapes d’un déploiement maîtrisé
- Cadrer : objectifs, périmètre, acteurs, calendrier, communication.
- Diagnostiquer : cartographie existante, tendances futures, écarts et enjeux.
- Planifier : axes stratégiques, actions, responsabilités, indicateurs.
- Déployer : former, équiper, accompagner, suivre l’avancement.
- Évaluer et ajuster : mesurer les résultats, tirer les enseignements, itérer.
Astuce pratique : lancer un pilote sur une filière critique avant généralisation. La GEPP progresse par itérations courtes et retours d’expérience.
Tableaux récapitulatifs
1) Vue d’ensemble des piliers GEPP
| Pilier | Objectif | Livrables clés | Acteurs principaux |
|---|---|---|---|
| Cartographie | Vision commune métiers-compétences | Référentiels, fiches métiers, aires de mobilité | RH, experts, managers |
| Prospective | Anticiper les impacts | Scénarios, projections d’emplois/compétences | Direction, RH, stratégie |
| Analyse d’écarts | Prioriser les chantiers | Cartes d’écarts, feuille de route | RH, managers |
| Parcours | Sécuriser l’employabilité | Parcours types, offres de mobilité, plans de dev. | RH, managers, collaborateurs |
2) Leviers d’action selon les écarts
| Type d’écart | Leviers principaux | Exemple de KPI |
|---|---|---|
| Quantitatif | Recrutement ciblé, mobilité entrante/sortante | postes pourvus, taux de mobilité |
| Qualitatif | Formation, mentoring, apprentissage en situation | progression compétences clés |
| Organisationnel | Refonte processus, équipes pluridisciplinaires | délai de mise sur le marché |
| Mobilité | Passerelles, reconversions accompagnées | taux de reconversion réussie |
Bonnes pratiques pour réussir la GEPP
Aligner avec la stratégie business
Impliquer la direction, traduire la vision en impacts métiers-compétences, relier la GEPP aux chantiers de transformation (digital, RSE), actualiser les priorités.
Rendre la démarche participative
Associer managers et collaborateurs à la construction des référentiels et des plans. Créer des espaces de dialogue et valoriser les contributions.
Communiquer avec transparence
Expliquer objectifs et bénéfices, partager les diagnostics, présenter le plan, informer des avancées, mettre en lumière les réussites.
Outiller et responsabiliser les managers
Former aux entretiens orientés parcours, fournir des supports simples, clarifier attentes et indicateurs, encourager les échanges entre pairs.
Digitaliser avec discernement
Choisir des solutions adaptées, simples à utiliser et intégrées au SIRH. Exploiter la donnée pour éclairer les décisions sans réduire la GEPP à un exercice de reporting.
Installer l’amélioration continue
Mesurer, apprendre, ajuster. La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels s’inscrit dans la durée et s’enrichit des retours d’expérience.
Tendances et évolutions à suivre
IA et technologies au service de la GEPP
Analyse prédictive des besoins, cartographies dynamiques, recommandations de formation, matching opportunités-compétences, assistants conversationnels. Opportunités fortes – vigilance éthique sur la transparence et les biais.
Vers une GEPP agile et continue
Cycles plus courts, intégration aux rituels managériaux, apprentissage continu, ajustements fréquents plutôt que plans figés.
Organisations orientées compétences
Passage du poste au portefeuille de compétences. Plus de fluidité des parcours et de mobilité interne.
Personnalisation des parcours
Prise en compte des aspirations individuelles, parcours sur mesure, reconnaissance des trajectoires non linéaires.
Responsabilité sociale et transitions
Anticipation des impacts des transitions écologiques, accompagnement des reconversions, attention aux populations vulnérables, employabilité vue comme engagement social.
FAQ
La GEPP remplace-t-elle la GPEC ?
La GEPP en est l’évolution. Elle conserve l’anticipation emplois-compétences et ajoute une forte dimension parcours et employabilité.
Quelles différences clés entre GEPP et GPEC ?
Plus de personnalisation, de vision long terme, de responsabilité partagée et d’intégration à la stratégie globale.
Par où commencer une démarche GEPP ?
Cadrer le besoin, cartographier un premier périmètre, lancer un pilote, mesurer, ajuster, étendre.
Quels indicateurs suivre en GEPP ?
Taux de mobilité, taux de couverture des compétences critiques, délai de staffing, progression sur compétences cibles, taux de reconversion réussie.
Comment embarquer les managers ?
Sponsor clair, formation aux entretiens, outils simples, reconnaissance de la contribution dans l’évaluation.
