La notion d’engagement salarié intéresse les chercheurs depuis longtemps. Allport le définissait déjà en 1943 comme une « attitude active au travail » ; définition complétée plus tard par Dubin et Siegel qui y ont respectivement ajouté les notions de satisfaction personnelle des besoins au travail, et d’estime de soi au travail.

La société et le monde du travail sont en renouvellement constant. Aujourd’hui, on qualifie l’engagement employé comme une attitude active et positive d’un employé envers son entreprise, la volonté d’atteindre des objectifs communs.

Comment reconnaitre un salarié engagé ?

Il convient d’être attentif à la terminologie ; satisfaction, performance et engagement ne sont pas synonymes et encore moins en termes de RH. Un employé satisfait n’est pas nécessairement un employé performant, qui n’est pas nécessairement engagé dans son travail. Etre satisfait de ses conditions de travail pour des raisons de salaire, de bonne entente avec ses collaborateurs ou de missions agréables n’implique pas nécessairement se reconnaitre dans les valeurs de l’entreprise, se sentir attaché à son environnement professionnel et vouloir le faire prospérer. De la même manière, l’efficacité au travail peut être due à de très bonnes compétences et du soin dans la réalisation des missions n’est pas suffisant pour qualifier un collaborateur d’« engagé ». La conscience professionnelle ne sous-entend pas l’attitude positive la réalisation de ces taches. On reconnaitra un collaborateur engagé à son sentiment d’appartenance à l’entreprise, sa volonté de la faire prospérer et d’aller au-delà de la simple réalisation des missions qui sont les siennes. En d’autres termes ; faire son travail en vue d’une finalité autre que le simple besoin de travailler pour subvenir à ses besoins. Il aura également à cœur de maintenir ses relations avec ses collaborateurs, pour travailler dans une ambiance positive. Un collaborateur engagé ne s’opposera pas non plus à fournir des efforts supplémentaires pour le bien de son entreprise. Dynamisme, productivité, attachement aux valeurs de l’entreprise sont des conditions essentielles à l’engagement des collaborateurs. Attention toutefois à ne pas dépasser la limite. Comme partout, la modération est reine. Trop pousser l’engagement peut amener à un surmenage professionnel et au burn out, et à un empiètement partiel ou total sur la vie privée ou publique.

Un engagement qui profite à tous

Les bénéfices de l’engagement des employés d’une entreprise ne sont plus à prouver, la littérature et la recherche universitaire fourmillent d’études et de méta-analyses sur le sujet (“best-off” Google scholar). Pour l’entreprise, salariés engagés implique salariés motivés, animés par la volonté d’amener l’entreprise à réaliser ses objectifs et prendre part au processus d’évolution et d’amélioration. Une attitude active et positive de laquelle découle un décroissement du taux d’absentéisme et de maladies. De plus, il est notoire que l’interne est le meilleur vecteur vers l’externe : des collaborateurs heureux et engagés partageront une vision positive de l’entreprise autour d’eux. Du point de vue des collaborateurs, on y gagne bien être au travail, réalisation personnelle dans sa vie professionnelle ainsi que reconnaissance de ses pairs et supérieurs hiérarchiques au sein de l’entreprise.

Le rôle du manager ?

Parmi les facteurs qui influent le plus la satisfaction et le bien-être au travail, on retrouve en première position les relations avec les managers. Dans un processus de reconnaissance personnelle et de stimulation de motivation, il est essentiel d’évoluer dans un environnement sain et challengeur. C’est au manager qu’incombe ce rôle fondamental : créer une ambiance de travail favorable et améliorer la communication en favorisant les retours positifs et l’incitation au dépassement de soi. Un bon manager doit savoir impliquer ses collaborateurs, les faire participer au processus de développement du groupe et leur faire savoir que leur travail est reconnu, et apprécié (sans toutefois hésiter à pointer les éventuels difficultés). C’est également le manager qui assurera la fonction d’intermédiaire entre la direction et les collaborateurs pour partager et transmettre les objectifs et les valeurs de l’entreprise. Cela donne du sens au travail fourni, façonne la culture d’entreprise qui entraine une fierté d’appartenance et de fait, l’investissement au travail.