Pourquoi les réorganisations ne réalisent pas toutes les bénéfices attendus ?
Pourquoi, selon CEB, 22% des bénéfices non réalisés des transformations sont liés à des enjeux RH ? Pourquoi, toujours selon CEB, seul 28 % des haut performers le resteront après une année de transformation ? Oui, les équipes ne sont pas assez agiles, oui elles doivent s’adapter plus vite, mais je vous propose de nous pencher sur les mécaniques qui sont en jeu dans une transformation.
En période de transformation, les décisions managériales sont dictées par les contraintes organisationnelles et non les qualités et compétences des collaborateurs.
La particularité d’une réorganisation est qu’elle correspond à une période de management singulière. En effet, les décisions dans les périodes de réorganisations sont dictées principalement par des contraintes organisationnelles et décidées par des instances de management centrales. A l’inverse en période de management stable, les décisions sont prises par un management de proximité en s’appuyant sur les qualités et réalisations de chaque collaborateur.
Que nous apprend la recherche en Qualité de Vie au Travail sur la reconnaissance ?
Les recherches sur la santé mentale au travail ont démontré que la Reconnaissance est le levier le plus puissant sur :
- La résistance au stress,
- L’augmentation de l’engagement,
- L’augmentation de l’innovation et l’agilité.
Mais qu’est-ce que la reconnaissance précisément ? La reconnaissance correspond aux actes de valorisation d’une ou des actions d’un collaborateur. Dans l’univers du travail, ces actions vont du bonjour le matin à la rémunération. Comment se structure la reconnaissance ?
- La reconnaissance de l’individu: Reconnaissance de ses qualités, ses compétences et son identité.
- La reconnaissance du travail: Reconnaissance des actions de son travail (son investissement personnel et le travail réalisé).
- La reconnaissance de la performance: Reconnaissance de la performance réalisée.
Pourquoi la Reconnaissance est absolument clef et sortie de réorganisation ?
A la lecture des axes de la reconnaissance, on comprend facilement que tous sont impactés négativement:
- La reconnaissance de l’individu: Une décision arbitraire et sans lien véritable avec chaque collaborateur est un acte de non reconnaissance fort.
- La reconnaissance du travail: Le changement d’organisation va générer une difficulté forte à réaliser un travail satisfaisant et maitrisé.
- La reconnaissance de la performance: La fixation des objectifs est forcément approximative au vu du manque de recul sur le nouveau contexte.
Il est donc primordial de recréer de l’engagement rapidement pour que les collaborateurs développent de l’agilité et de l’innovation pour s’adapter au plus vite à la nouvelle organisation et diminuer les impacts de la réorganisation.
Hors, les liens entre les managers et les équipes sont distendus voire à créer dans certains cas. Il est donc impératif que les managers reconstruisent au plus vite l’esprit d’équipe et l’adhésion des collaborateurs.
Le moyen le plus efficace et simple est de les amener à se centrer sur la question de la reconnaissance sans remettre en cause leurs pratiques managériales dans une période où la charge de travail est, par définition, très forte.
Comment aider les managers à en tirer profit sans changer structurellement leur management ?
QualiSocial fournit un service personnalisé pour le bien-être et la santé mentale au travail de chaque collaborateur. Avec ses services QualiSocial fournit, à ses entreprises clientes, des analyses précises et actualisées pour le pilotage de leur capital humain et de leur performance notamment dans les périodes de transition. Lorsque nous identifions des équipes en difficulté, nous proposons au manageur de mettre en place ZestMeUp et de développer les pratiques de reconnaissance au sein de l’équipe.
Zest est un outil qui permet de déployer les pratiques de reconnaissance de manière simple et sans investissement du manager sur le sujet. En effet, le manager de l’équipe cible communique le lien d’inscription à son équipe. Ses collaborateurs téléchargent l’application et peuvent exprimer (anonymement ou pas) :
- Leur humeur sur la semaine (reconnaissance de l’individu)
- Les feedbacks vers leurs collègues ou managers (reconnaissance du travail)
- Proposer des idées d’adaptation au nouveau contexte (agilité et innovation)
Le manager peut ainsi simplement utiliser les tableaux de bord pour articuler ses actions avec l’état et les remontées de ses équipes. Par ce biais il peut simplement recréer plus vite un esprit d’équipe et s’assure de tenir compte du vécu de chaque collaborateur (assisté par les équipes RH).
