Management et écoute analytique : les cinq questions à poser à vos collaborateurs pour améliorer leur engagement au travail
Au programme :
Le récap de l’article
Pour anticiper les fléaux de désengagement et de fuite des talents, les équipes dirigeantes et RH doivent identifier en permanence leurs enjeux prioritaires en interne. Et cela commence par savoir poser les bonnes questions au bon moment aux bonnes équipes. Grâce aux données générées par les réponses de 150.000+ salariés d’entreprises interrogés sur leur rapport […]
- N°1 (Reconnaissance) : Ici le bon travail et les efforts sont justement appréciés.
- N°2 (Bonheur) : Je me sens bien chaque matin en venant au travail.
- N°3 (Evolution) : Je suis optimiste sur mes possibilités d’évolution.
- N°4 (Vision d’entreprise) : Les valeurs de l’entreprise sont en adéquation avec moi-même.
- N°5 (Impact) : L’entreprise prend des décisions rapidement.
Question de management n°1
Le levier d’engagement ciblé : la reconnaissance
La reconnaissance reste un des concept piliers de l’épanouissement des collaborateurs. De nombreux théoriciens des besoins et des motivations – Abraham Maslow, Douglas McGregor, Frederick Herzberg, ou encore David McClelland – ont pu le démontrer : l’estime demeure un besoin humain primordial, et de récentes recherches appliquées au monde du travail vont dans ce sens.*L’enjeu managérial : mesurer et améliorer la pratique culturelle de la reconnaissance
Grâce aux avis collaborateur exprimés sur la plateforme, nous avons la confirmation que la reconnaissance est fortement corrélée à l’employee Net Promoter Score (eNPS).** Plus la reconnaissance est développée dans vos équipes, plus le sentiment d’appartenance et l’envie de promouvoir votre entreprise se renforcent. Dans le cadre du travail, nous pouvons identifier trois types de reconnaissances :- la reconnaissance symbolique : le fait qu’on nous dise merci, qu’on nous dise “c’est bien, c’est du bon travail” et ainsi faire preuve d’intelligence émotionnelle ;
- la reconnaissance économique : la rémunération salariale, les primes et autres bonus. Dans le monde de l’entreprise, cela reste la mesure la plus objective de la création de valeur des collaborateurs ;
- la reconnaissance pratique : donner les moyens (matériel, humain, intellectuel) de réaliser un bon travail.
Nos recommandations d’actions
Dans ce cas, l’équipe d’experts en psychologie du travail de Zest vous recommande généralement d’identifier le ou les aspect(s) manquants avec de nouvelles questions plus précises, puis de mettre en place des actions locales efficaces, orientées davantage sur de la reconnaissance pratique et symbolique que sur des revalorisations salariales.
Question de management n°2
Le levier d’engagement ciblé : le bonheur
Dans notre grille analytique des 10 leviers de l’engagement, cette question fait partie du levier Bonheur, qui comprend plusieurs éléments chez Supermood : c’est à la fois le bien-être psychologique, la santé physique, la satisfaction, ainsi que le sentiment d’épanouissement. Souvent nous parlons des entreprises sous l’angle de productivité et de satisfaction. Des équipes bien organisées, de bonnes rémunérations, ou encore des espaces agréables qui optimisent les conditions de travail, etc. mais dans tout cela, nous sentons-nous bien en tant qu’êtres humains ? Donc là nous sommes vraiment sur le bien-être, la santé psychologique des personnes.L’enjeu managérial : détecter des comportements de recul des collaborateurs sur leur rapport au travail
Préciser “Chaque matin”dans sa question apporte une nuance contextuelle intéressante. Pourquoi ? Parce qu’il y a ce moment où nous nous réveillons, nous nous préparons pour nous projeter dans nos journées singulières. Nous pensons à nos travaux respectifs, et c’est aussi le moment où nous allons quitter notre foyer. Ce moment est en réalité une transition : nous passons de nos vies privées et à nos vies professionnelles. Il s’agit donc d’évaluer nos ressentis juste au moment où nous rentrons dans notre mode “travail”. Formuler cette question ainsi permet de détecter un comportement de recul que nous pouvons avoir par rapport au travail. Ce comportement peut être l’absentéisme, des arrêts maladie répétés, mais également le présentéisme, qui signifie être mentalement absent en dépit d’une présence physique au bureau. Si nous arrivons à nous dire chaque matin “Je me sens bien d’aller au travail, et je vais passer une bonne journée” c’est que nous avons probablement trouvé notre place dans le monde, et que c’est dans cette organisation où nous pouvons nous épanouir.Nos recommandations d’actions
Dans ce type de contexte, l’équipe d’experts en psychologie du travail de Zest vous recommande généralement quelques actions (mettre en place du mentorat entre collègues, sensibiliser sur le stress au travail via des emails de prévention, organiser des moments de détente et de convivialité, favoriser le soutien social, qui inclut la dimension émotionnelle…) tout en reposant des questions plus précises sur les sources du malaise psychologique.
Question de management n°3
Le levier d’engagement ciblé : l’évolution
Au même titre que la reconnaissance, l’évolution fait partie des moteurs prioritaires de l’engagement au sein des organisations. En réalité, le développement personnel des employés est directement lié à la croissance et à la compétitivité des entreprises. De nombreuses études sur le concept du “plafond de verre” *** démontrent que l’incapacité de se projeter au sein de son entreprise est néfaste. Cela mine complètement le moral, et donc la performance des employés. Si nous percevons nos possibilités d’évolution, nous voyons notre ROI du fait de nous impliquer dans notre entreprise. Cela impacte positivement notre travail, car nous serons nécessairement plus motivés.L’enjeu managérial : mesurer l’aptitude de l’entreprise à savoir faire évoluer les collaborateurs de l’entreprise
Derrière l’expression “possibilités d’évolution”, il y a deux types d’évolutions sur lesquelles les dirigeants et équipes RH d’entreprise doivent travailler :- l’évolution hiérarchique : notre statut et nos responsabilités évoluent au sein de l’organisation ;
- l’évolution en compétences : notre possibilité d’apprendre de nouvelles connaissances et de nouveaux savoir-faire.
Nos recommandations d’actions
Il est dès lors opportun de leurs poser des questions plus précises sur le type d’évolution qu’ils privilégieraient. Concernant les actions RH concrètes, si il peut être en réalité complexe d’activer rapidement de la reconnaissance économique avec des augmentations de salaires, vous pouvez mettre plus facilement des pour les collaborateurs de l’entreprise. Vos actions RH peuvent également porter sur sont beaucoup plus simples et bien, et ces actions pourront ouvrir des perspectives au sein des équipes. A titre d’exemples, vous pouvez mettre des livres à disposition, organiser des formations pertinentes en interne, créer des espaces d’échange et de mentorat où les collaborateurs se stimulent intellectuellement avec du partage de savoir sur leurs compétences respectives.Question de management n°4
Le levier d’engagement ciblé : la vision d’entreprise
Notre engagement dans une organisation passe par notre engagement dans la cause que nous défendons. Cette affirmation, à laquelle nous croyons profondément chez Zest, est validée par la corrélation forte entre les résultats des réponses à cette question dans l’enquête RH ou baromètre social et le résultat global de l’engagement. Beaucoup d’entreprises accompagnées par Zest sont en train de redéfinir leurs valeurs. Elles les affichent notamment sur les murs de leurs locaux, elles vont communiquer sur leurs visions respectives car elles ont conscience que cela participe à construire leur marque employeur, mais surtout attirer et retenir des talents qui, alignés avec leurs valeurs, vont notamment pouvoir passer leurs périodes d’essai. Cette tendance est encore plus marquée au sein des présentes dans le monde du travail, qui n’hésitent pas à changer d’entreprises, voire de domaines, pour rejoindre des organisations avec lesquelles elles peuvent s’identifier en termes de valeurs.L’enjeu managérial : favoriser l’alignement de valeurs pour réduire les frictions opérationnelles en interne
Evoquer des notions de “valeurs” et “d’adéquation” dans cette question, c’est rappeler ce entre la vision globale d’une entreprise et son incarnation locale et quotidienne par ses membres. A l’échelle d’une organisation, les valeurs représentent le cadre culturel, la boussole qui oriente la manière dont une entreprise opère. D’un point de vue interpersonnel, le partage de valeurs au sein d’une entreprise questionne plusieurs sous-dimensions : au-delà de nos intérêts personnels respectifs, sommes-nous culturellement alignés avec notre groupe de travail, nos collègues, notre manager, ou encore nos dirigeants ?Nos recommandations d’actions
Il peut être pertinent de poser une question ouverte “Résumez les valeurs de notre entreprise”, ce qui nous permet de collecter des données quantitatives sur les valeurs que les collaborateurs partagent le plus. C’est d’autant plus pertinent de le faire sans biais, avant d’avoir communiqué en interne les valeurs de votre entreprise. Une fois cet appel à contribution réalisé, plusieurs actions RH peuvent être mises en place : les définir avec la direction, les communiquer en interne (afficher sur les murs, explication sur l’intranet, diffusion pour l’onboarding des nouvelles personnes…), les animer (association à des prises de décision, des projets, des réunions…), avant de les communiquer à l’externe (présentation clients, sondage aux clients, mention dans les offres d’emploi…).Question de management n°5
Le levier d’engagement ciblé : l’impact
Avec cette question, nous nous situons directement dans de au sein de l’entreprise. Outre le bien-être psychologique et l’alignement avec la vision d’entreprise, les collaborateurs ont aussi envie et ont besoin de faire des choses, qu’on les responsabilise, et d’être performants. Prenons l’analogie avec le sport. Nous avons envie de jouer, personne ne veut être sur le banc de touche.L’enjeu managérial : mesurer l’efficience opérationnelle de votre culture de l’entreprise
Posée de cette manière, cette question permet d’interroger : Le manque d’information, en haut de la direction ou en bas, est préjudiciable pour la prise de décision. Il faut de la donnée, et c’est aussi le rôle de Supermood de fournir ces informations. Doit-on décentraliser la prise de décision pour aller plus vite ? Cette interrogation amène à de véritables questionnements culturels : pouvons-nous prendre des initiatives au sein de l’entreprise ? Avons-nous le droit à l’erreur ? Car si nous n’avons pas le droit à l’erreur, nous ne prenons pas de décisions.Nos recommandations d’actions
l’équipe d’accompagnement de Zest va vous accompagner dans un des réunions – leurs objectifs, leurs natures, leurs déroulements, leurs préparations, leurs impacts – car leurs fonctions premières sont la communication interne et la prise de décision. Elle va également travailler sur cette dimension de liberté et d’autonomie des collaborateurs, avec des recommandations sur des règles relatives aux processus de validation par palier, du type “jusqu’à 1000 euros de budget de dépense, il n’y a plus besoin de l’aval de notre manager” qui accélèrent la prise de décision. Cela demande du courage pour les dirigeants et managers. Mais il faut également savoir lâcher du lest sur des leviers appropriés aux bonnes personnes. On pense notamment à des budgets ou des projets.Téléchargez notre Livre Blanc :
