Comment Gaussin cultive la passion de ses talents dans un contexte d'hypercroissance ?

Le contexte : de multiples challenges à relever

Après deux rachats successifs en quelques mois (Metalliance en 2020 et Navya en 2023) et poussée par une croissance organique, l’entreprise est passée de 50 à 430 salariés et doit désormais composer avec des profils et des cultures d’entreprise très hétérogènes, allant de l’industriel traditionnel à la startup digitale, en passant par l’entreprise technologique portée par l’innovation produits. A ce défi de taille s’ajoute le challenge de l’hypercroissance : comment croître rapidement en maintenant un même niveau de qualité et de services auprès des clients, tout en construisant l’avenir ?

Dans ce contexte, marqué par une concurrence exacerbée et une crise économique d’ampleur, Gaussin doit également faire face à une crise des vocations dans l’industrie.

Aussi, les dirigeants prennent rapidement conscience de la nécessité absolue d’opérer une transformation profonde pour répondre aux enjeux de croissance de l’entreprise.

La première étape de cette transformation consiste à mener à bien la fusion des différentes entités et à instaurer une culture d’entreprise commune. La particularité de l’approche de Gaussin tient au fait que les dirigeants souhaitent dès le départ placer le salarié au cœur de cette transformation pour en assurer le succès.

C’est dans ce contexte qu’Olivier Mermillod, tout fraîchement nommé DRH groupe, découvre Zest lors d’un événement et est immédiatement conquis par cet outil disruptif dont la valeur-ajoutée tient à son côté adaptable et customisable.

Au lieu de dénaturer l’esprit du projet pour le faire rentrer dans des cases préétablies, comme dans la plupart des outils, Zest permet de s’adapter à l’essence même du projet RH. C’est exactement ce dont Gaussin a besoin pour mener à bien sa transformation.

C’est ainsi que Gaussin lance son premier projet d’écoute avec Zest pour bien identifier les besoins et attentes de ses collaborateurs. Ce premier projet s’intègre complètement dans la stratégie de transformation de l’entreprise dont les objectifs sont particulièrement ambitieux :

🚀 Construire une organisation plus performante

🚀  Aligner les objectifs business et RH à 100%

🚀 Placer le salarié au cœur de cette transformation

🚀  Améliorer l’engagement des collaborateurs

Le projet de transformation RH : une approche différenciante

Guidé par la conviction du DRH que le succès de l’entreprise passe par le succès des collaborateurs, Gaussin s’inspire de la pyramide de Maslow pour créer une version adaptée permettant de renforcer les conditions de succès des employés. En faisant le parallèle avec la hiérarchie des besoins théorisée par Maslow, Gaussin identifie 4 leviers pour atteindre le plein épanouissement professionnel, capitaliser sur le potentiel des collaborateurs et connecter le capital humain à la stratégie de l’entreprise. La politique RH du groupe vise à être plus efficient sur le niveau primaire (répondre aux besoins fondamentaux du salarié) pour se concentrer sur les 3 niveaux supérieurs, facteurs essentiels pour attirer et fidéliser les talents :

• L’expérience collaborateur
• L’engagement collaborateur
• Le développement collaborateur

Sur ces 3 piliers supérieurs, l’outil Zest prend tout son sens et est particulièrement adapté pour s’intégrer à la stratégie RH. Ainsi, Gaussin lance simultanément dans Zest un sondage et des campagnes d’entretiens individuels via les modules Ecouter et Réussir. Cette double action permet de dresser un premier état des lieux précis sur les facteurs clés de succès perçus par les salariés et d’identifier rapidement les points de force et les axes d’amélioration.

Ici, la valeur ajoutée de Zest déjà évoquée prend tout son sens :

🌟 La configurabilité et la souplesse de l’outil permettent d’intégrer facilement les spécificités du sondage

🌟 L’ergonomie de l’outil et son côté intuitif permettent une prise en main rapide à la fois côté RH et côté collaborateur

🌟 Le Smart Org permet d’avoir une vision précise par structure ou Business Unit dans l’analyse des résultats

La force de Zest : du standard à l’hyperpersonnalisation

La richesse du projet Gaussin permet de bien comprendre la flexibilité et la richesse de l’outil Zest et de mettre en lumière 3 modes d’usages possibles, à la carte :

L’autonomie totale ou “usage standard”

Un exemple d’usage : pour mesurer le degré d’adhésion et de compréhension à son projet de transformation, Gaussin utilise le modèle ICAP de Zest avec seulement quelques ajustements. Ainsi, la librairie de modèles de questionnaires ou d’entretiens, créés par les experts en psychométrie et psychologie du travail et disponible en accès libre permet de créer des enquêtes en quelques clics. La simplicité de Zest permet à chacun d’être totalement autonome.

L’autonomie accompagnée ou “mode mixte”

Autre usage possible, pour créer sa campagne d’entretiens, Gaussin a fait le choix de compiler les entretiens pré-existants dans les différentes entités et des trames types proposées par l’outil. Pour atteindre un objectif simple : un format d’entretien annuel qui allie les bonnes pratiques en place et les nouvelles recommandations suggérées par Zest.

La personnalisation ou “fabrication sur mesure”

Enfin, pour des sujets RH plus mâtures, comme le premier sondage lancé par Gaussin, où 9 indicateurs clés de succès avaient déjà été identifiés en lien avec la pyramide de Maslow RH, l’accompagnement humain proposé par Zest est un véritable atout. Au-delà de l’accompagnement opérationnel, c’est un véritable travail de co-construction entre les équipes Gaussin et Zest qui a permis de de produire un questionnaire plus abouti, plus approfondi, plus pertinent, notamment grâce à l’expertise RH de Zest.

Les premiers résultats sont plus qu’encourageants : le projet rencontre un fort taux d’adhésion, avec près de 85% des salariés répondant au sondage.

Les retours sont positifs quant à la simplicité d’utilisation de l’outil, quelle que soit la maturité digitale de chaque individu.

Grâce aux données collectées et aux résultats fournis clef-en-main, les premiers plans d’actions sont lancés rapidement, permettant de passer rapidement à l’action.

Les bonnes pratiques RH et Zest

Le cas client Gaussin constitue un véritable cas d’école par ses bonnes pratiques à retenir :

L’humain avant tout

Placer l’humain au centre de la stratégie business et RH est un facteur clef de succès et permet d’obtenir un véritable engagement des collaborateurs et de favoriser leur épanouissement.

L’implication du Comité de Direction

Le projet est impulsé et piloté par le Comex, ce qui permet un degré d’adhésion et d’engagement élevé de la part des équipes, ainsi qu’une bonne communication sur les tenants et aboutissants du projet.

Anticiper

Penser en amont du projet chaque étape, de la conception du questionnaire à l’analyse des données et à la méthode pour lancer les plans d’action, permet de maximiser l’impact du projet.

Organiser

Intégrer les spécificités de chaque entité grâce au Smart Org permet d’adapter le questionnaire en fonction du contexte et d’obtenir une finesse remarquable dans les analyses.

Analyser

La force de la data collectée permet d’améliorer la stratégie RH en partant des faits, en identifiant les points faibles et les opportunités d’amélioration. Les plans d’actions sont ajustés en fonction des résultats obtenus, créant ainsi un cercle vertueux de croissance et d’amélioration continue.

Avec Zest comme partenaire, Gaussin crée une culture d’entreprise forte et relève le challenge de préserver son ADN dans un contexte à risque de fusion et d’hypercroissance. En plaçant les salariés au cœur du dispositif, les dirigeants ont remporté le défi de capitaliser sur le capital humain pour assurer la réussite de l’entreprise.

💫 Pour en savoir plus sur les bonnes pratiques pour une bonne expérience collaborateurs dans les projets de fusion et/ou transformation, téléchargez notre livre blanc