Comment redonner du sens aux entretiens individuels de performance ?

Zest vous a concocté une infographie exclusive, axée sur 12 statistiques clés et des conseils concrets pour réinventer vos pratiques. Découvrez comment redonner du sens à vos entretiens individuels de performance et réconcilier vos salariés avec ce moment stratégique !

Les entretiens annuels de performance : une pratique managériale répandue 

L’évaluation annuelle de performance est un outil largement utilisé par les entreprises. Selon une étude Ifop, plus de 75% des salariés des grandes entreprises y sont soumis. Parmi les objectifs :

🟢 Évaluer les performances passées

🟢 Fixer de nouveaux objectifs

🟢 Aborder les opportunités de développement

Avec Zest, réinventez vos entretiens annuels de performance !

Un bilan d’évaluation individuel souvent incompris des salariés

Un moment charnière pouvant impacter la motivation et la fidélité

Les chiffres parlent d’eux-mêmes : 48 % des salariés considèrent l’entretien annuel de performance comme le pire moment de l’année. Si cet exercice est censé valoriser leurs contributions et définir un plan d’évolution, mal géré, il peut devenir un réel facteur de démotivation et d’attrition des talents.

Un manque factuel de suivi des entretiens annuels qui fait défaut

Un des principaux reproches adressés à ce processus est notamment l’absence de suivi concret post entretien. Les discussions stratégiques sur les objectifs et les besoins de formation tombent parfois dans l’oubli, impactant la confiance et l’engagement des collaborateurs.

Des nouvelles générations à convaincre

Habituées à des feedbacks réguliers et instantanés, les Gen Y et Z doutent, elles, clairement de la pertinence de l’entretien annuel classique. Pour 86 % des moins de 35 ans, un entretien annuel “amélioré” pourrait booster la fidélisation et la motivation. Adapter les pratiques à leurs attentes devient donc crucial pour rester attractif !

Des entretiens individuels de performance perçus comme contraignant par les managers 

Une insatisfaction généralisée

Les managers eux-mêmes sont loin d’être satisfaits. Selon une étude de Deloitte, 95 % des managers jugent l’entretien annuel inefficace. Trop chronophage, il prive les équipes d’échanges constructifs et immédiats.

Un manque de transparence perçu

Les collaborateurs soulignent eux aussi un manque de transparence dans la définition des objectifs et des critères d’évaluation. De l’importance de digitaliser les entretiens pour structurer les échanges et uniformiser les pratiques.

Le sentiment d’une redondance avec d’autres instances

Enfin, pour certains managers, l’entretien annuel de performance fait double emploi avec d’autres moments d’échanges (entretiens mensuels, bilans informels, réunions d’équipe). Une perception qui risque de mettre en péril la crédibilité du processus et de limiter son efficacité.

Zest, la suite digitale qui redonne du sens à vos évaluations annuelles !

Transformer ses évaluations annuelles de performance pour gagner en pertinence et efficacité 

Une transformation déjà amorcée dans bon nombre d’entreprises

Beaucoup d’entreprises ont déjà réinventé leur approche, combinant entretiens annuels formels et feedbacks continus. Un modèle hybride qui permet de transformer l’entretien annuel en outil stratégique intégré dans une culture du feedback continu.

Des solutions RH pour mieux accompagner les managers

Avec des outils digitaux tels que Zest, simplifiez la gestion des entretiens annuels de performance pour vos managers ! Trames guidées, rappels automatisés, tableaux de bord intuitifs : boostez leur efficacité, avec à la clé un gain de temps considérable et des échanges de qualité.

Des solutions RH pour mieux suivre chaque salarié

Enfin, Zest offre un précieux levier pour vos équipes RH. Grâce à la centralisation des données des entretiens, suivez la performance individuelle de vos talents en continu, identifiez leurs besoins en formation et personnalisez leur parcours de développement, en phase avec votre stratégie.

En bonus, 6 conseils de David Guillocheau, notre expert RH 

• Revoyez ce qu’inclut la notion de performance avec les collaborateurs et managers, pour que tous soient alignés et progressent
• Établissez des rituels de dialogue réguliers entre Manager-Managés, pour que chacun sache où orienter ses efforts tout au long de l’année
• Prenez en compte la motivation et les ressentis du salarié au-delà des performances brutes
• Valorisez la posture coach plutôt qu’une approche top-down classique axée sur le contrôle
• Accompagnez les managers par du coaching ou du co-développement, en les poussant à s’entraider et à partager leurs expériences

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Sources :

• https://start.lesechos.fr/emploi-stages/vie-en-entreprise/bientot-la-fin-de-l-entretien-annuel-d-evaluation-13599.php
• https://truqu.com/en/blogs/12-eye-opening-statistics-about-performance-reviews/
• https://www.docendi.com/blog/lentretien-annuel-devaluation-est-mort-vive-lentretien-annuel-devaluation/
• https://www.meta4.fr/l-entretien-annuel-d-evaluation/