Guide RH Zest en temps de crise : la pandémie a bouleversé les conditions de travail, les repères du management, et modifié les attentes des collaborateurs. Face à ce contexte exceptionnel, comment aider les managers à mieux manager leurs équipes à distance ? Nous avons vu combien il était clé pour eux de ne pas rester dans le brouillard vis-à-vis du ressenti des équipes.
Guide RH en temps de crise : quelques rappels de contexte
Qu’est-ce qu’une crise, et quand parle-t-on de gestion de crise ? On désigne par crise tout événement qui survient brusquement, provoque la déstabilisation d’une organisation (état, entreprise), et s’accompagne d’une forte charge émotionnelle faisant perdre à cette organisation ses repères.
La gestion de crise est la méthodologie d’action d’une entreprise, d’un état ou de collectivité territoriale face à une crise ponctuelle, souvent soudaine et violente, qui peut être naturelle (catastrophe), sanitaire (pandémie), sociale (conflit), économique (conjoncture), physique, psychotique, ou encore liée à l’information, la réputation (scandale) ou les ressources humaines (décès d’un Dirigeant). Concrètement, la gestion de grise va permettre à l’entreprise d’anticiper, réaliser et analyser de manière prospective ses réactions face à la crise en question et ses conséquences négatives : en repérant les signaux d’alerte, en priorisant, en programmant un plan d’actions concrètes et leur suivi, en contrôlant l’évolution de la crise, et en retenant les principaux enseignements.
Le plus important…
Faire preuve d’empathie et d’optimisme, évaluer les ressentis, ne pas négliger les émotions des collaborateurs pour ne pas aggraver cette crise et au contraire ré-engager les équipes. Jouer également la carte de la transparence et de la précision (enjeu de marque employeur). Rassurer les collaborateurs par rapport aux sujets de charge de travail, d’équilibre de vie, et d’emploi. Souvenez-vous : une crise bien gérée est une réelle opportunité de renforcer la cohésion d’équipe !
Guide RH en temps de crise : pour résumer, une méthodologie en 6 étapes
Tout d’abord, prendre conscience de la crise (ampleur du problème à surmonter ?), poser ensuite le bon diagnostic (signaux d’alerte ?), mobiliser une cellule de crise (pilotage de sortie de crise, management de transition), élaborer des scénarii potentiels (conséquences sur l’entreprise si la crise perdure ?), mettre en place un plan d’actions (budget, ressources, planning, communication interne). Enfin, faire le bilan de la gestion de crise pour mieux anticiper (écriture de processus et retours d’expérience, reporting, impact à court et moyen terme pour optimiser la gestion de prochaines crises éventuelles).
L’échange et la collaboration pour booster l’engagement des collaborateurs !
La crise sanitaire actuelle nécessite encore plus de recueillir les retours des collaborateurs, de mesurer leur ressenti. Il faut communiquer autrement et limiter les RPS (risques psychosociaux).
Sondages pour prendre le pouls émotionnel des employés et répondre rapidement à leurs besoins, plans d’actions fondés sur les feedbacks des salariés, échanges et accompagnement en temps réel font partie des moyens mis en œuvre par ITS Wood, Enedis, Virtuo ou Australie pour renforcer les liens et améliorer la performance.
Dans ce nouveau guide RH Zest en temps de crise, nous passons en revue ces 4 cas clients et vous partageons des bonnes pratiques et exemples concrets pour vous permettre de réussir votre rentrée dans un contexte de gestion de crise.
Face au Covid-19, le Gouvernement met en place des mesures immédiates de soutien aux entreprises :
1. Délais de paiement d’échéances sociales et/ou fiscales (URSSAF, impôts directs)
2. Remise d’impôts directs
3. Report des loyers et factures (eau, gaz, électricité)
4. Fonds de solidarité pour les TPE, indépendants et micro-entrepreneurs : une aide pouvant aller jusqu’à 3 500 €
5. Prêt garanti par l’Etat
6. Médiation du crédit pour le rééchelonnement des crédits bancaires
7. Dispositif de chômage partiel
8. Médiateur des entreprises en cas de conflit
9. Marchés publics : les pénalités de retard ne seront pas appliquées
1. Prendre le temps de BIEN recruter
- Thierry Bismuth suggère que c’est le moment de recruter, former à bon escient, afin d’être en ordre de marche post pandémie. Pour Courrier Cadres, le confinement est “une opportunité pour un recrutement qualitatif”
- Malgré un coup de frein notable côté candidats, comme en témoignent 3 acteurs : HRTech – HelloWork (RégionsJob), CleverConnect (Meteojob) et Indeed.fr dans Exclusiverh
2. Accélérer la transformation de l’entreprise
- Travel Planet accélère ses développements informatiques afin d’automatiser ses prestations
- Des exemples de transformation post crise 2008-2018 : la crise précédente des subprimes a poussé les entreprises à plus de prudence en terme de gestion financière (en conservant une ligne de crédit actionnable par exemple), de diversification des activités, une diversification des sources de financement, avec une gestion des flux plus proactive et une ouverture du capital pour certaines entreprises
3. Informer, expliquer, communiquer auprès des collaborateurs
Il est fondamental de préserver le lien collectif et de continuer à impliquer les équipes. Pour cela, vous pouvez utiliser de nombreux outils de communication :
- Certains traditionnels : vos outils de conférence habituel, les emails, l’intranet, etc.
- D’autres moins traditionnels : Whatsapp par exemple
4. Former les collaborateurs
Vous disposez de temps actuellement. C’est peut-être le moment de faire monter en compétences certaines de vos équipes ?
5. Organiser le retour à l’activité
Faire face aux différents scénarios :
- Reprise de l’activité court terme, ou à l’inverse long terme ?
- Quelle sera la priorité ?
- Quelles seront les conséquences ?
- Gestion de pénurie, ou de sur-stockage si votre activité implique du commerce
- Gestion de votre agenda si votre activité implique des services (si tous vos clients/prospects vous sollicitent en même temps, comment gérer et quelle communication adopter ?)
- Quelle sera votre communication interne / externe ?
- Allez-vous revoir vos objectifs ?
Autant de questions auxquelles vous devez avoir apporté des réponses à ce stade !
Les différents scénario de reprise économique basés sur la théorie de Juglar après la crise des subprimes
1. Le scénario en « V » ou scénario du « saut à l’élastique »
Dans cette perspective, on a une chute brutale de l’activité en 2009, suivie d’une reprise forte à la charnière 2009-2010. La probabilité de ce scénario est jugée faible, la majorité des observateurs le trouvant peu convaincant.
2. Le scénario en « U » ou scénario « en cuvette »
On le voit, la plongée initiale de l’activité est suivie d’une longue période de stagnation…avant une reprise tardive mais forte. Ce scénario est désormais de plus en plus évoqué et sa probabilité est jugée moyenne pour beaucoup.
3. Le scénario en « W » ou scénario de « la tôle ondulée » / « à double creux »
On envisage ici une reprise interrompue un temps par une rechute avant une nouvelle reprise. Il y aura donc des reprises momentanées et de nouveaux reculs, tout cela donnant une courbe « zigzaguant » sur le temps long.
Il ne faut donc pas se précipiter au premier signe d’éclaircie pour déclarer la fin de la crise, puisque reste malheureusement le spectre de la rechute. La probabilité de ce scénario est jugée « moyenne », les défenseurs de cette hypothèse paraissant se renforcer ces derniers temps.
4. Le scénario en « L » ou scénario de « la chaise longue »
Après une « récession-dépression » il n’y a pas retour à la croissance, mais une stagnation durable d’économies embourbées dans les difficultés, et incapables de secréter à nouveau un développement significatif. La probabilité de ce scénario est, pour beaucoup d’observateurs, une probabilité forte.
