L’addiction au travail: les enjeux de notre relation au travail

Comment l’addiction se crée ?

Basiquement une addiction psychologique est créée par le renforcement de ce qu’on appelle un « circuit de récompense » : Je fais quelque chose, j’ai une récompense, j’ai envie de continuer à faire cette chose pour avoir une récompense.

Plus je fais cette chose, plus je reçois des récompenses, plus j’apprends que faire cette chose est un bon moyen d’obtenir une récompense, plus j’aurai « besoin » de faire cette chose pour « satisfaire » mon besoin d’avoir une récompense.

Quelle que soit sa forme apparente au départ (argent, victoire, remerciements, image de soi …. ) au final cette récompense prendra toujours la forme d’une décharge de dopamine et autres neurotransmetteurs liés au plaisir … et à la dépendance.

C’est très schématique… mais c’est très simple et surtout, c’est partout autour de nous.
Du fonctionnement de TikTok, au Shorts en passant par la scénarisation d’un jeu vidéo une bonne part du « monde moderne » joue sur nos circuits de récompense. Dans un jeu vidéo c’est tout un art de doser cet équilibre action/récompense, trop dur on se lasse, trop facile on perd l’intérêt ; Tik-Tok lui prend le pli de minimiser le plus possible la quantité d’effort et d’action, même pas l’effort de chercher du contenu, un p’tit slide du pouce et  « récompense » et si la récompense est insuffisante, hop, un ptit slide de plus … et un de plus, et un d’plus, …

C’est ainsi que commence la communication de l’Aract Réunion, à propos du webinaire « Les transitions inévitables: changements organisationnels et comportements addictifs au travail » qui aura lieu lors de la Semaine pour la qualité de vie et des conditions de travail organisé avec l’anact du 19 au 23 juin 2023 

Brièvement nous voulons souligner ici une deuxième lecture possible de ces quelques mots « Addiction au travail ». Nous voulons parler ici du fait d’être addict de son travail et, parfois, d’être devenu addict de son travail en raison même des conditions de travail et notamment des modes de management. 

Et qu’en est-il exactement dans notre rapport au travail ? 

La relation de travail est avant tout une relation contractuelle.
D’une part, il y a le contrat explicite, dont la première récompense évidente est le salaire. Avant tout moyen de subsistance, ce salaire est aussi un moyen d’accéder à une multitude de marqueurs sociaux, chacun ressentit comme une récompense supplémentaire de notre travail.

D’autre part, il y a le contrat implicite, les attentes de chacun et parfois même des attentes déplacées. Si le collaborateur est par exemple en attente de reconnaissance personnelle et que l’entreprise renforce cette attente en accentuant la reconnaissance individuelle (tableau d’honneur, reconnaissance publique, etc … ) alors, ce « circuit de récompense » est renforcé, encore et encore.  Au point que le travail peut être vécu comme un « moyen » de satisfaire un besoin de valorisation de soi. Privé de ce moyen, le collaborateur perd bien plus qu’un emploi.

Le management émotionnel est un très bel outil, puissant, humain. Mais, mal utilisées, mal gérées, les émotions dans l’entreprise peuvent aussi parfois devenir un piège pour le collaborateur. Leviers de motivation puissants, les émotions permettront à vos collaborateurs de soulever des montagnes. Mais à trop mettre en jeu l’émotionnel, à trop jouer avec les émotions des collaborateurs, le prix à payer est souvent une décorrélation trop forte entre le personnel et le professionnel. Un décloisonnement qui incite à répondre à un mail à 21h30 parce que « mon collègue est sympa »… Mais sans le savoir,  cette « réponse » a été facilitée car elle emprunte la voie bien tracée d’un circuit de récompenses forgé à coups de « vous êtes tous supers ». Et d’ailleurs, puisque c’est dans la culture de l’entreprise, le collaborateur ne manquera pas de vous remercier grandement à 22h10… mais comme avec une pomme empoisonnée, cette gratification nourrit votre dépendance… et renforce un peu plus le circuit de récompense.

Comment faire ? En tant que coach, le manager doit être accompagné. Outillé, il doit pouvoir se baser sur des faits, des éléments tangibles, être dans une écoute permanente de ses collaborateurs. Il doit être informé et pouvoir décider, prendre du recul et permettre à ses collaborateurs d’en prendre. Un subtil équilibre entre faits et émotions. Sans compter que le manager est un collaborateur et que, évidemment, il est lui-même pris dans ces multiples circuits. 

Décidément, pas facile d’être manager.