Vous vous souvenez sûrement de votre dernière année au lycée, intégralement consacrée à préparer un examen qui pouvait démarrer ou détruire votre carrière. Le stress s’empare de vous ? Bienvenue au club. C’est ce que la plupart des salariés ressentent lorsqu’ils pensent à leurs évaluations annuelles de la performance.

Cela fait des années qu’elles sont des incontournables de la vie de l’entreprise. Elles offrent un aperçu essentiel de l’expérience du salarié et permettent aux équipes de maintenir le cap sur leurs objectifs. Les évaluations annuelles sont pourtant largement redoutées par les salariés comme par les managers, et ponctionnent les ressources de l’entreprise. L’avenir du travail appelle à l’adoption de nouvelles méthodes d’évaluation de la performance. Afin que votre processus d’évaluation ne crée pas davantage de problèmes qu’il n’en résout, vous devez accepter ses défauts et trouver des solutions qui répondent aux besoins de votre entreprise.

Repenser le processus d’évaluation annuelle

Les évaluations annuelles entraînent une gestion des talents axée sur le passé plutôt que sur l’avenir. Elles sont réactives au lieu d’être proactives, et le feedback qu’elles fournissent aux salariés n’est pas satisfaisant. Pour commencer, le processus est fastidieux et beaucoup trop bureaucratique. Le remplissage des formulaires peut prendre jusqu’à six semaines, suivies de plusieurs semaines avant le retour du manager. À ce moment-là, les informations sont déjà dépassées. Il n’est pas étonnant que 66 % des salariés déclarent que le processus d’évaluation annuelle de la performance perturbe leur productivité (Source : SHRM). Il n’est pas toujours évident pour un manager d’assurer un suivi sur 12 mois du ressenti des membres de son équipe (la plupart d’entre nous n’arrive même pas à se souvenir de ce qu’il a mangé deux jours plus tôt). Le fait est que les évaluations annuelles ont tendance à favoriser la période récente, c’est-à-dire à se concentrer uniquement sur les dernières semaines. Ce sont des événements stressants à fort enjeu, d’autant plus lorsqu’ils sont utilisés pour déterminer des salaires et des promotions.  Les salariés les voient généralement comme un processus descendant, pas comme une opportunité pour s’épanouir et développer leurs compétences. Cette négativité vis-à-vis des évaluations annuelles de la performance se ressent dans les statistiques : 62 % des managers pensent que les évaluations de la performance sont une méthode archaïque de gestion de la performance (Source : Adobe) et près de la moitié des salariés américains déclarent qu’elles sont « une réelle perte de temps » (Source : fortune.com). Pourtant, de nombreuses entreprises s’appuient encore sur des systèmes d’évaluation qui sont source d’anxiété et d’abattement chez les employés. La multinationale du prêt-à-porter Gap a adopté une nouvelle stratégie de gestion de la performance après avoir réalisé que les évaluations annuelles lui coutaient 3 millions de dollars par an (source : Gap). Adobe a découvert que le processus nécessitait 1,8 million d’heures de travail dans toute l’entreprise et a décidé de passer à un système basé sur les points réguliers (source : Deloitte). Le processus d’évaluation annuelle est lent et regorge de lourdeurs. Il n’est pas en phase avec les industries en constante évolution et n’offre pas aux employés l’accompagnement dont ils ont besoin. Le plus gros problème vient peut-être du fait que le monde de l’entreprise a évolué tandis que les stratégies de gestion de la performance sont restées à la traîne. Alors, existe-t-il une alternative ?

L’avenir des évaluations de la performance

Refonder votre système d’évaluation de la performance peut vous sembler être mission impossible. Pourtant, les entreprises ayant adopté de nouvelles méthodes de feedback déclarent que celles-ci sont primordiales pour améliorer l’expérience salarié. Selon Pierre Nanterme, PDG d’Accenture, le passage du processus d’évaluation annuelle à celui du feedback permanent a largement amélioré la stratégie de gestion des talents de l’entreprise. « Les salariés se demandent régulièrement « Est-ce que je fais du bon travail ? » Vais-je dans la bonne direction ? Pensez-vous que je progresse ? » Attendre 12 mois pour obtenir ces réponses, c’est insensé. » (source : Washington Post) Avec la modernisation des évaluations de la performance, les salariés se sentent écoutés et améliorent leur résultats, une étape essentielle pour augmenter l’implication. Adobe a remplacé son système d’évaluation annuelle par un système de points réguliers en 2012. Suite à ce changement, la rotation du personnel a diminué de 30 % et le nombre de départs involontaires de 50 %. D’autres entreprises du Fortune 500 comme GE, Microsoft et Eli Lilly ont également enregistré des changements positifs (source : Gallup). Une des améliorations majeures est la meilleure communication entre les employés et les managers, qui permet de fournir une critique constructive et immédiate.

Penser comme un athlète

Le secret d’une meilleure gestion de la performance est de penser comme un athlète. En effet, c’est grâce à des objectifs clairement définis et des entretiens fréquents avec leur coachs qu’ils parviennent à maintenir leur cap, même en dehors des périodes de compétition. De la même façon, les managers peuvent évaluer la performance régulièrement pour aider les salariés à rectifier leur ligne de conduite, rester concentrés sur les objectifs pertinents, mais également pour leur offrir la reconnaissance qu’ils méritent. L’environnement de travail évolue constamment. Il est grand temps que les évaluations de la performance suivent leur exemple. Pour être viable, toute méthode alternative d’évaluation annuelle de la performance doit être réactive, intuitive et assez rapide pour suivre le rythme effréné de l’entreprise. Le module de points réguliers Zest a été élaboré pour répondre aux demandes de cet environnement de travail en pleine évolution. Conçu pour rendre les évaluations de la performance accessibles, technologiques et intuitives, il permet d’évaluer la performance des salariésavec une rapidité déconcertante. Les points régulierstraitent quatre sujets clés pour une évaluation efficace : ressenti, points de développement, atteinte des objectifs et contribution globale. Les managers choisissent les sujets à examiner, déterminent la fréquence (mensuelle, trimestrielle, etc.), et c’est ensuite aux salariés de réfléchir et de répondre. Le module depoints réguliers de Zest supprime le stress lié aux évaluations de la performance. Les salariés évaluent leur ressenti et reçoivent des rappels réguliers sur leurs objectifs. Il permet aux managers de connaître le ressenti de chaque salarié, et leur donne une vue d’ensemble de la performance de l’équipe et des niveaux d’implication. Par-dessus tout, les salariés ont la possibilité d’être entendus et de réfléchir sur leurs résultats récents. Les feedbacks et l’accompagnement réguliers aident les salariés à se recentrer et à s’impliquer. Les managers peuvent utiliser les points régulierspour identifier les signaux faibles et les sources de désengagement avant qu’ils ne deviennent insurmontables, et les salariés ont la possibilité de réfléchir à leur performance sans subir la pression d’une évaluation annuelle. L’avenir du travail est à la fois efficace, technologique et dynamique. Mais qu’en est-il de vos évaluations de la performance ?