Le 12 mars 2016, lorsque j’ai découvert le métier de Chief Happiness Officer (CHO), j’ai eu une révélation. Ce métier était fait pour moi. Je pouvais enfin m’identifier à 100% à une fonction au sein d’une entreprise.
Certaines personnes se sentent artistes, moi je me sens CHO.
J’ai donc creusé le sujet du « Happiness at work » (pourquoi un mot anglo-saxon ? Parce qu’en France on n’a pas de mot pour le dire !). Je me suis formée et suis devenue bénévole à la Fabrique Spinoza dans le pôle Bonheur et Travail.
J’étais enfin alignée avec une activité mais surtout une mission : aider les individus à être plus heureux dans leur travail.
Convaincue que la base du Happiness At Work passe par le management, j’ai souhaité questionner les dirigeants de PME Françaises et réaliser une enquête. Je l’ai fait en collaboration avec la start-up Zest, dont j’aime beaucoup la vocation de leur application destinée aux collaborateurs d’une entreprise : Analyser leur humeur, leurs feedbacks et leurs idées les plus innovantes.
Nous avons donc, avec Zest, uni nos carnets d’adresses et contacté plus de 600 chefs d’entreprise dont un peu plus de 100 nous ont répondu. Merci à eux… et à elles ! En effet, nous avons recueilli 31% de réponses de femmes (soit plus de la moitié du pourcentage réelle de femmes dirigeantes de PME qui ne sont, je vous le rappelle, que 14 ,4 % en France…).
A travers ce sondage, j’ai donc souhaité (modestement) dresser une tendance de ce que pensent les dirigeant(e)s de PME du « Happiness at work » et du métier de CHO.
Et les résultats sont très encourageants !
Ces dirigeants sont conscients qu’un bon management et une bonne ambiance de travail sont les clés du bien-être de leurs salariés. Ils sont près de 9 sur 10 à admettre que le manque d’engagement de leurs équipes impacte fortement leur CA et plus de la moitié à penser qu’un CHO pourrait potentiellement améliorer la performance de l’entreprise.
La bonne ambiance de travail passe par le management… et le bon !
80 % des dirigeants estiment qu’une mauvaise ambiance de travail est due au management. 15% qu’elle provient de l’esprit des salariés et 5% de la charge de travail. Des résultats plutôt rassurants non ? Une étude de l’Institut américain Gallup confirme d’ailleurs que la raison N°1 pour laquelle un salarié quitte son entreprise est directement liée à son manager. On quitte avant tout son boss, pas sa boîte.
Si 98% des dirigeants de PME accordent de l’importance au bien-être de leurs salariés, 86% d’entre eux mettent des actions en place pour l’encourage.
80 % des dirigeants estiment qu’une mauvaise ambiance de travail est due au management. 15% qu’elle provient de l’esprit des salariés et 5% de la charge de travail.
Selon eux, le bien-être de leurs salariés passe avant tout par un bon management suivi de près par une bonne ambiance de travail puis une bonne communication interne. Mais quelles sont les clés d’un bon management ? Les 3 principales sont à leurs yeux :
- « Définir des objectifs clairs » qui arrive clairement en tête, puis
- « Travailler en confiance et en transparence » et
- « Favoriser un travail collaboratif/ créer des synergies »
A noter que l’item « Donner du feed-back » arrive assez étonnement loin derrière alors que le feed-back est fortement demandé par les collaborateurs.
Je leur ai demandé ensuite au sein de leur entreprise, quelles étaient les actions de management qu’ils estimaient devoir développer ou renforcer ?
Fait intéressant à souligner : « Favoriser un travail collaboratif/ créer des synergies » arrive cette fois-ci très largement en tête et « Donner du Feed-back » remonte dans le classement.
Une hypothèse pour justifier cette première place? Au sein d’une équipe, les bienfaits d’un travail collaboratif et de bonnes synergies sont précieux. Ils augmentent la créativité, la confiance, crée de l’engagement et font gagner du temps. C’est un sujet très actuel, surtout pour les jeunes générations et les dirigeants le pressentent. Ils n’ont cependant pas toujours les moyens d’être bien accompagnés dans ces méthodes ou n’ont pas le temps nécessaire pour se former à de nouvelles façons de travailler.
Chief Happiness Officer, attention aux caricatures…
Selon le sondage 72% des dirigeants connaissent la fonction du Chief Happiness Officer et même s’ils ne la connaissent pas, 89% d’entre eux pensent que la notion qu’elle sous-entend est importante/intéressante.
Cette profession assez récente a fait l’objet de nombreux reportages dans les média. Les rôles des CHO sont variés selon les structures. Cependant l’image la plus souvent représentée par les télés et les radios est celle d’un Office Manager/Feel Good Manager dont la principale fonction serait d’organiser des petits-dej, des barbecues ou encore des concours de baby-foot. On est dans la caricature.
C’est à mon sens la partie la plus superficielle du job et qui peut même avoir l’effet inverse en terme de message adressé aux salariés : du saupoudrage. La Direction, si elle engage un CHO, doit avoir une réelle volonté d’améliorer le bien-vivre collectif et décider de commencer par un travail de fond.
Alors quels sont les rôles principaux d’un CHO ? Les dirigeants élisent en priorité : « Conseiller les managers sur la communication avec leurs équipes et apporter de nouvelles méthodes de travail innovantes et collaboratives ». Ceci fait écho à la question sur les items à renforcer dans leur entreprises à savoir « Favoriser un travail collaboratif/ créer des synergies » arrivé en tête. En deuxième position « Améliorer la communication interne et la cohésion ».
La Communication Interne n’est pas seulement la « gazette de l’entreprise ». Elle a un rôle clé pour fédérer, valoriser et engager les collaborateurs à créer ensemble une culture d’entreprise (je vous invite à lire cet excellent article sur la com’ interne actuelle). Elle est malheureusement souvent minimisée ou confiée aux RH. Or le RH, à mon sens, ne peut pas être à la fois juge et partie.
D’ailleurs à la question : « CHO = DRH nouvelle génération ? » les répondants estiment d’abord que le « CHO doit être à l’écoute de tous les collaborateurs et améliorer les situations humaines mais sans enjeux RH ». Ce qui me semble en effet plus sage. Le CHO occupe une position transverse et doit avoir une posture de médiateur à l’égard des salariés, à savoir neutre, impartiale et garantir une totale confidentialité.
Le CHO est avant tout un facilitateur de relations humaines.
Qui est le garant du bien-vivre en entreprise ?
C’est « La Direction » qui arrive en tête suivie par « Les salariés eux-mêmes », puis les « RH/Com interne » et le « CHO ».
Ceci démontre que le CHO n’est pas un magicien (ni un clown 😉 et que son poste ou ses actions n’aura de sens que si la Direction est bel et bien volontaire et décidée à impulser une conduite de changement. Le CHO aura besoin de s’appuyer sur tous les départements de l’entreprise, la Direction, les RH, les managers et les salariés afin d’améliorer ou de renforcer la notion de Happiness at Work. C’est dans l’intérêt de tous et même des clients…
Business and Happiness
Est-ce que les dirigeants de PME voient une corrélation entre le manque d’engagement de leurs salariés et leur CA ? OUI ! Entre Happiness et Performance ? OUI aussi !
59% des dirigeants pensent que le CHO permettrait d’améliorer la performance de l’entreprise…et 86% pensent que le manque d’implication et d’engagement de leurs équipes impactent leur CA. Eloquent non ?
Les études démontrent (s’il fallait vraiment le démontrer) qu’un salarié plus heureux est plus performant, plus créatif, plus engagé et que toutes les entreprises où les salariés sont plus épanouis sont celles qui rapportent le plus (Etude Terra Nova)…
Alors… On attend quoi ?
