Le travail hybride séduit salariés et entreprises, mais il soulève aussi de nouveaux défis RH. Découvrez les enjeux clés pour réussir sa mise en place.

En 2020, et à la suite du premier confinement lié à la situation sanitaire, un sondage mené par le groupe Adecco* a révélé que 75 % des salariés français souhaitaient passer au travail hybride. Entre travail à distance et jours de présence “sur site”, ce mode de travail alternatif séduit de plus en plus. Pour les entreprises, il a parfois été considéré comme une contrainte imposée par la crise sanitaire. Cependant, pour adopter le travail hybride, les organisations doivent faire le point sur ses enjeux, ses défis et ses limites. Zest a listé 6 principaux enjeux du travail hybride pour vous permettre d’envisager sereinement le passage à un modèle hybride dans votre entreprise.

Le travail hybride, qu’est-ce que c’est ?

Tout d’abord, commençons par rappeler ce qu’est le travail hybride. Celui-ci se définit comme une alternance entre le travail à distance (depuis chez soi ou un espace de coworking, par exemple) et le travail dans les locaux de l’entreprise. Dans certaines organisations, le mode hybride laisse une place majoritaire au travail “sur site”, avec un jour par semaine de télétravail, par exemple. Pour d’autres, le travail à distance est le mode de travail principal, et les réunions hebdomadaires se tiennent en présentiel. Dans tous les cas, s’il y a une association entre du travail à distance et du travail en présentiel, on parle de travail hybride.

6 enjeux du travail hybride pour les entreprises

L’adoption d’un modèle hybride pour organiser le travail de ses collaborateurs induit de nouveaux enjeux pour les dirigeants d’entreprise et leurs équipes RH.

1 . Adapter leur management

Les managers l’ont compris pendant la crise sanitaire et le recours massif au télétravail : gérer des équipes à distance est bien plus complexe que lorsque tout le monde est présent dans les locaux. Dévalorisation de la communication informelle, culture du résultat plutôt que de la collaboration, isolement psychologique, etc. : les conséquences d’une mauvaise gestion managériale du travail hybride ou à distance peuvent être directes et peser aussi bien sur le bien-être des collaborateurs que des managers Pour adapter leur management à cette période post-covid encore incertaine, les managers ont tout intérêt à favoriser la communication avec leurs équipes via des outils qui se rapprochent le plus possible d’une communication naturelle. Par exemple, plutôt que des points par e-mail ou messages instantanés, des réunions en visioconférence à heure fixe sont plus efficaces. De plus, la collaboration à distance demande de faire des points plus réguliers, afin d’éviter l’isolement, le repli sur soi et autres risques pour la santé mentale des collaborateurs. Les managers doivent aussi prêter attention à bien recueillir les besoins et ressentis de leurs équipes, que ce soit pour réaliser leurs missions, organiser leur temps de travail ou encore rompre un éventuel sentiment d’isolement.

2. Favoriser le partage de l’information

La circulation de l’information dans l’entreprise est un enjeu global qui se voit renforcé par le modèle hybride. En effet, comment être sûr que tout le monde dispose de la bonne information quand une partie des effectifs travaille depuis chez elle ? Pour éviter de perdre du temps ou de créer des malentendus, le rôle des fonctions RH est de penser à la meilleure manière de diffuser l’information à tous les niveaux de l’entreprise, aussi bien à distance qu’en présentiel. Pour cela, elle peut penser à mettre en place un réseau social d’entreprise, un logiciel de gestion des espaces partagées ou bien une suite logicielle permettant à chaque salarié de consulter tous les documents dont il a besoin pour effectuer son travail dans de bonnes conditions. Par exemple, lorsqu’un membre de l’équipe intervient sur un projet, il doit le notifier à l’écrit afin de prévenir ses coéquipiers et faciliter leur intervention.

3. Maintenir la cohésion d’équipe

Le télétravail dégrade nécessairement les liens entre les collaborateurs, même si le fait de travailler dans un même espace ne signifie pas toujours créer des liens profonds. En 2020, une étude Malakoff Humanis a montré que 40 % des salariés ont constaté une détérioration des liens avec leurs collègues pendant le recours généralisé au travail à distance. De ce fait, maintenir la cohésion d’équipe est un défi majeur pour les entreprises qui souhaitent passer au mode hybride. Celles-ci doivent redoubler d’efforts pour préserver la communication entre les équipes. Profiter de la présence d’un salarié sur le lieu de travail semble être la meilleure solution pour renouveler son engagement en cas de baisse de motivation. En outre, il est essentiel de prévoir des jours où toutes les équipes sont présentes sur place en même temps, en particulier dans un contexte post COVID-19 dans lequel les mesures sanitaires s’allègent peu à peu.

4. Ne pas négliger l’expérience collaborateur

L’expérience collaborateur fait partie des enjeux principaux du domaine des ressources humaines pour les prochaines années. Consistant à soigner le lien entre le collaborateur et l’entreprise tout au long de la relation professionnelle, l’expérience collaborateur est pourtant entachée par le recours partiel ou total au travail à distance. Pour faire en sorte de garantir une bonne expérience de travail à chaque salarié, les professionnels de la fonction RH doivent renforcer les processus d’intégration quand il s’agit d’une nouvelle recrue, et les processus de suivi pour les salariés déjà présents dans l’entreprise avant le changement d’organisation du travail.

5. Lutter contre les discriminations entre les “télétravailleurs” et les collaborateurs présents sur site

Malgré l’impact positif du travail à distance dans le rapport au travail, le présentéisme reste largement valorisé dans de nombreuses entreprises. Le risque ? Mieux considérer le travail des employés présents sur site, au détriment de ceux qui choisissent de travailler plus souvent à distance. Alors même que le télétravail démontre de très bons résultats en termes de productivité, être présent physiquement au travail reste une marque d’engagement dans l’esprit des collaborateurs. Pour maintenir une bonne efficacité du travail hybride et l’engagement de tous les employés, les entreprises doivent veiller à communiquer sur la pression que ressentent environ 50 % des salariés à revenir au bureau, y compris pour ceux qui vivent très bien le travail à distance. C’est aux équipes RH de s’assurer que le travail de chacun soit justement représenté, que ce soit dans les locaux de l’entreprise ou à distance. Il est également important d’adapter ses outils de travail. Un exemple classique est la téléphonie d’entreprise, il est important que les appels que l’entreprise reçoit puissent être redirigés vers les collaborateurs qui travaillent chez eux. De nombreuses solutions existent (comme la téléphonie Quicktalk par exemple) pour adapter son organisation en télétravail.

6. Continuer à diffuser la culture d’entreprise

La culture d’entreprise est l’ensemble des valeurs et des habitudes partagées par ses membres. Elle est ce qui la rend unique par rapport à ses concurrents. Ces deux dernières années ont montré qu’une culture d’entreprise instable a pu être grandement fragilisée par la généralisation du travail à distance. De fait, concilier la culture d’entreprise et le travail hybride se présente comme l’un des défis des entreprises qui souhaitent flexibiliser l’organisation de leur travail. Pour cela, les dirigeants et managers doivent faire en sorte de remettre de l’informel dans les relations entre les équipes.  Cela peut passer par des déjeuners d’équipe, des sessions de team building ou encore des rendez-vous réguliers en visioconférence, aussi bien pour les équipes sur place que celles restées chez elles. Sources :

• Adecco (30 juin 2020) – Une étude internationale du Groupe Adecco révèle les attentes des salariés et des entreprises en matière de modalités de travail post-pandémie : Groupe Adecco