EDF replace ses employés au cœur du success de son équipe

La question du taux de satisfaction et de motivation se pose souvent à mesure que le nombre de collaborateurs grandit. Un top management qui s’éloigne de plus en plus des équipes, des préoccupations plus tournées vers la croissance extérieure que vers l’intérieur … Les facteurs sont multiples (manque de temps, de ressources, de moyens… ) mais l’enjeu reste souvent le même : la visibilité sur le ressenti des équipes est presque nulle, et l’engagement des collaborateurs très bas. Comment les managers peuvent-ils garder le contact avec leurs collaborateurs pour savoir où intervenir pour qu’ils restent investis et productifs ?

C’est à l’occasion d’un séminaire que la fameuse question a été soulevée chez EDF : Les collaborateurs sont-ils assez écoutés ? Leur opinion est-elle assez prise en compte ? Lorsque l’on en vient à se poser cette question, c’est en général que la réponse est non. Le département de Julien Gazel, Contract Manager, a donc réfléchi aux actions pouvant être mises en place pour fournir aux collaborateurs un meilleur moyen de s’exprimer.

Mais le projet d’EDF allait plus loin que cela : il était à la croisée de plusieurs sujets. Bien-être au travail d’une part – plutôt du côté collaborateurs – et autonomie des managers de l’autre – plutôt du côté de la hiérarchie.

EDF avait aussi un enjeu particulier dans la recherche d’une solution : Certains des utilisateurs ne travaillaient pas dans des bureaux ou n’y passaient pas du temps de manière fixe. Il était donc primordial pour l’équipe que Zest soit accessible partout pour les collaborateurs.

Mettre l’écoute du ressenti des équipes au cœur du nouveau management

Comme dans beaucoup de grandes entreprises, il était difficile pour les managers de EDF de réellement savoir comment se sentaient les équipes au quotidien. Comment adapter au mieux son management sans savoir précisément quels sont les irritants et éléments qui gênent les collaborateurs ?

Ce manque d’informations et de retours représente le premier obstacle à une dynamique de groupe efficace et productive. Pour engager efficacement ses collaborateurs, il est nécessaire que les managers s’impliquent pour véritablement écouter les retours et prendre des mesures en conséquence. Si la communication était plus fluide et plus décomplexée, les équipes fonctionneraient naturellement mieux ensemble. C’est ce que nous appelons chez Zest le « cercle vertueux de l’engagement », et c’est ce pourquoi nous travaillons. C’est dans cette logique que EDF a lancé l’utilisation du module d’Humeurs pour prendre le pouls des équipes de manière régulière : de 0 à 5, les collaborateurs peuvent noter leur humeur, et même envoyer des « SOS » en cas d’urgence.

EDF s’est néanmoins confronté à un enjeu : faire participer les employés à cette activité, et plus globalement, à une dynamique collective. La crainte de beaucoup d’entreprises que nous rencontrons est de voir leur volonté de mettre en place un outil échouer à cause des différentes résistances des collaborateurs. Notamment, celle de penser que ces dispositifs ne sont que des moyens de surface, ou alors que la démarche de l’entreprise n’est pas sincère. A ceci, nous répondons qu’une bonne préparation et un bon accompagnement au moment du lancement (ce à quoi est dédié notre équipe Customer Success), ajoutés à la prise d’actions concrètes après les différents retours des collaborateurs font des merveilles. Mais pour cela, il faut une fois encore que les managers soient impliqués dans ces processus et contribuent à les faire vivre.

Chez EDF, le module d’Humeurs est utilisé comme un véritable baromètre social. En plus de cela, ils utilisent le module de Sondages pour pouvoir consulter leurs équipes de manière personnalisée. Cette approche informelle permet d’établir plus facilement un lien avec les collaborateurs. Dans beaucoup de cas, les systèmes de hiérarchie creusent un fossé entre les managers et ceux dont ils devraient pourtant avoir le plus de retours : leurs employés. Ce module est l’occasion de créer (ou de parfois recréer) un lien plus détendu avec la hiérarchie qui renforce la relation de confiance et donne lieu à des retours plus sincères. Et ce n’est qu’avec des retours sincères que la hiérarchie peut prendre des actions correctives adaptées (c’est un cercle vertueux, une fois encore !).

Pour remédier à ce manque de communication et prendre des mesures concrètes (qui, comme mentionné précédemment, rassurent les collaborateurs sur la réelle volonté du management de s’impliquer), EDF a instauré quelques nouvelles habitudes autour de leur utilisation de Zest : Lorsqu’une humeur trop basse est enregistrée, les managers vont directement voir la personne concernée pour comprendre ce qui ne va pas et trouver une solution. D’ailleurs, une fois par mois, les managers font un point d’équipe avec leur département sur l’humeur générale.

Autre pratique, les managers d’EDF aiment partager les résultats des sondages aux répondants pour renforcer l’état d’esprit collectif et être totalement transparents. Cette notion est d’ailleurs tellement importante pour eux qu’ils avertissent leurs équipes de la disponibilité des résultats par email.

Donner aux managers plus d’autonomie sur leur périmètre

Un autre des enjeux de l’entreprise était la révision du système des entretiens annuels. Au-delà de simplement les moderniser et les remplacer par quelque chose de plus fréquent, EDF cherchait à donner plus d’autonomie à ses managers sur leur périmètre. C’est un des grands enjeux de la transformation des tendances de management que nous observons ces derniers temps : Le principe de n’avoir qu’une seule stratégie managériale, décidée par la direction et adaptée de manière uniforme à tous les services est de plus en plus remise en cause. Dorénavant, on tend plutôt à privilégier l’idée de laisser plus de liberté aux managers pour qu’ils puissent s’adapter au mieux aux besoins de leurs équipes. (Encore une fois, nous revenons au fait de savoir réellement écouter ses collaborateurs).

Ce changement en profondeur des pratiques RH et managériales a été mise en pratique de façon concrète chez EDF : l’enquête annuelle traditionnelle a été remplacée par notre module de points réguliers, remplis par la manager et le collaborateur tous les mois. Il permet de demander en quatre grandes sections le ressenti des équipes sur le bien-être professionnel, l’équilibre vie privée et vie professionnelle, ainsi que les éléments positifs et négatifs récemment rencontrés. Il est aussi composé d’une partie dédiée à la définition des objectifs et la montée en compétences. Le manager peut ensuite consulter à son rythme les retours de toute son équipe et répondre à leurs commentaires pour les guider et les aider à progresser. 

Inclure les équipes dans les améliorations de l’entreprise

L’idée de pouvoir « mieux travailler ensemble » était au cœur des préoccupations d’EDF. Dans des entreprises à gros effectifs, le cloisonnement peut vite mener les employés à travailler de manière isolée et à partager moins de choses avec le reste de leurs collègues, que ce soit dans leur département ou avec les départements voisins.

Autant au niveau professionnel qu’humain, créer une cohésion de groupe a de nombreux bénéfices : créer une dynamique d’entraide et de solidarité qui améliorera la qualité du travail, favoriser le travail en équipe et la montée en compétences, faciliter et fluidifier la communication interne, renforcer le lien entre les employés pour créer une ambiance bienveillante et stimulante …

C’est dans cette logique que EDF s’est tourné vers nos modules de Feedback et d’Idées. Demander l’avis de ses collaborateurs sans entreprendre d’actions concrètes par la suite n’aurait aucun intérêt, à part peut-être celui de les désengager encore d’avantage. Il n’y a rien de plus frustrant que de prendre le temps de faire un retour constructif qui tombe dans l’oubli. EDF l’a bien compris. L’entreprise a donc construit ses projets autour de notre module Idées :

Elle effectue régulièrement des appels à idées de façon à en récolter le plus possible, aussi bien sur l’évolution des organisations que sur les projets que les collaborateurs souhaiteraient voir mis en place. Par la suite, les équipes tentent de trouver une solution ou d’apporter une réponse à ces idées de manière collective.

L’engagement et la motivation des employés peuvent tenir à peu de choses, du moment où l’on sait dans quelle direction aller. Pour remettre les collaborateurs au centre de la réussite du département, EDF a pris le parti de les impliquer grâce à une dynamique collective centrée sur l’écoute de leurs retours et de leurs suggestions. Zest les a accompagnés dans cette démarche en leur donnant le support nécessaire pour transformer leurs retours en actions concrètes. Cette démarche de partage et de feedback en continu est la clé d’un fonctionnement fluide de l’entreprise, dans laquelle chacun trouve le type d’encadrement dont il a besoin. Il y a autant de façon de manager que de managers, et autant de besoins d’accompagnement que de collaborateurs. C’est pourquoi établir un flot continu d’informations et de retours sur ces sujets permet un alignement durable des équipes à tous les niveaux.

Quel est le bilan après un an d’utilisation ?

Le projet d’EDF de mieux écouter ses collaborateurs pour adapter les stratégies managériales a donc été (et reste) un franc succès : les collaborateurs sont plus engagés et plus épanouis, les managers ont accès à des données qui les aident à agir au plus près de leurs besoins. La culture de travail a beaucoup évolué et la satisfaction des équipes a permis de faire progresser les performances. La réussite de ce projet est le résultat de l’investissement du management d’EDF : des actions concrètes ont été prises en fonction des statistiques mises à disposition dans Zest. C’est la clé de l’engagement des employés : être à l’écoute des besoins de vos collaborateurs pour pouvoir prendre les meilleures décisions pour eux, les aider à évoluer et créer une dynamique collective stimulante pour tous.

Preuve de cette réussite : après plusieurs mois d’utilisation, EDF utilise Zest sur trois différents sites en France.