La motivation : au coeur de votre stratégie d’engagement collaborateur

Il est largement admis par les dirigeants et les organisations que les collaborateurs motivés au travail seront finalement plus satisfaits, plus épanouis et plus heureux dans leur travail, apportant ainsi une pléthore d’avantages à l’organisation : “great place to work”, productivité accrue, réduction de l’absentéisme, réduction du turnover… la liste est longue !

Les deux facettes de la motivation

Lorsque on parle de la motivation, il est important de considérer les deux principales forces motrices : 

• La motivation intrinsèque fait référence à notre volonté interne de faire quelque chose, peut-être parce que nous le trouvons intéressant et/ou que nous aimons le faire. Il peut s’agir d’un désir d’apprendre, d’innover ou de collaborer avec d’autres personnes. 
• La motivation extrinsèque, quant à elle, correspond aux forces externes (c’est-à-dire les incitations) qui nous motivent. Elles peuvent être positives, comme le feedback, les augmentations de salaire et les avantages, ou une aversion pour les conséquences négatives, comme le désir d’éviter un manager en colère. 

Sur le lieu de travail, les deux types de motivations sont bien sûr importants – le retour d’information et les augmentations de salaire sont essentiels pour reconnaître les efforts des employés. Néanmoins, les recherches suggèrent qu’à long terme, la motivation intrinsèque peut être plus importante, les employés étant plus susceptibles de rester et d’être plus performants ¹.

Comprendre le lien entre motivation et engagement

Il est donc essentiel d’exploiter la motivation interne des employés pour tirer parti des avantages que peut apporter la motivation sur le lieu de travail. Pour ce faire, comprendre le lien entre la motivation et l’engagement des employés est une première étape cruciale.  

Qu’est-ce que l’engagement ?

Dans un contexte professionnel, l’engagement désigne « un état émotionnel positif qui engendre un sentiment d’énergie et conduit à des comportements positifs orientés vers le travail » ². Essentiellement, l’engagement peut être considéré comme un intermédiaire, un « état », situé entre des facteurs de motivation spécifiques (ce qui nous motive) et notre comportement souhaité. 

L’évaluation du niveau d’engagement des employés est une mesure de base essentielle, qui permet aux organisations de savoir comment les employés se sentent par rapport à leur travail et à l’entreprise. Bien sûr, à elle seule, cette information est insuffisante. Un simple « score d’engagement » est utile et nécessaire, mais comprendre précisément pourquoi les employés sont engagés ou désengagés, quels sont les aspects de leur vie professionnelle dont ils sont satisfaits ou pas, est essentiel pour prendre des mesures. C’est ce que propose l’outil baromètre social de Zest.

Comprendre ce qui motive vos employés

La communication est essentielle. Pour découvrir ce qui motive vraiment vos employés au travail, demandez-leur ! Découvrez quels sont les leviers de motivation les plus importants pour vos employés et, notamment, comment ils évaluent l’organisation à ce sujet. Notre fonctionnalité “leviers de motivation” (pilier écouter) permet d’identifier simplement les leviers avec les scores les plus hauts et les plus faibles. N’oubliez pas que les leviers de motivation diffèrent d’un individu à l’autre et qu’ils évolueront sans doute avec le temps. 

4 moyens clés pour améliorer la motivation de vos collaborateurs

Comme nous l’avons vu précédemment, il est essentiel d’exploiter les motivations internes des employés pour améliorer la motivation et l’engagement. Examinons quelques exemples de moyens de renforcer la motivation intrinsèque sur le lieu de travail ³.

L’autonomie

Les gens ont un besoin psychologique fondamental de sentir qu’ils ont le contrôle de leur propre comportement, même si cela ne signifie pas nécessairement qu’ils doivent être indépendants des autres ⁴. Donner aux employés la propriété de leur propre travail peut aider à démontrer la confiance dans la relation employé-employeur et peut être extrêmement gratifiant pour l’employé. Ce besoin est proche du besoin de sécurité psychologique évoqué dans un précédent article.

La fixation des objectifs

La fixation d’objectifs de façon SMART est un moyen bien établi pour améliorer la motivation et les performances sur le lieu de travail ⁵. La fixation d’objectifs à l’aide de méthodes telles que la méthode OKR peut contribuer à donner aux individus un sentiment d’accomplissement et d’auto-efficacité au travail.L’alignement de ces objectifs peut également aider les individus à voir comment leur travail contribue aux objectifs plus larges de l’organisation, donnant ainsi un sens et un but. Zest propose une interface intuitive et simple pour la mise en place de la méthode OKR.

La maîtrise 

Un autre besoin psychologique fondamental ⁴ est le besoin individuel d’améliorer notre niveau de compétence. Offrir aux employés des opportunités continues d’améliorer leurs compétences existantes ou d’en apprendre de nouvelles est un moyen important de motiver quelqu’un qui a la volonté d’apprendre.

Mais il est également important de mentionner une forme de motivation extrinsèque, qui est essentielle à la performance individuelle.

La reconnaissance

Reconnaître et féliciter les efforts d’un employé, que ce soit en public ou en privé, montre à l’employé que vous vous engagez autant à lui que lui est à vous. Les recherches montrent que même le simple fait de reconnaître les efforts individuels a un impact profond sur la motivation ⁶. Zest propose une solution de feedback ludique et collaborative.

Ce qu’il faut retenir

• La motivation est au cœur de l’engagement des employés : comprendre les sources de motivation intrinsèques et extrinsèques est un élément essentiel de la stratégie d’engagement des employés d’une entreprise. 
• Les managers doivent adopter une approche individualisée lorsqu’ils découvrent ce qui motive les employés. Ce qui est important pour certains peut ne pas l’être pour d’autres et cela évoluera probablement avec le temps. 
• Les dirigeants doivent tenir compte de ces quatre sources de motivation dans leurs efforts pour améliorer l’engagement des employés : l’autonomie, l’objectif, la maîtrise et la reconnaissance.

References

¹ Wrzesniewski, A., Schwartz, B., Cong, X., Kane, M., Omar, A., & Kolditz, T. (2014). Multiple types of motives don’t multiply the motivation of West Point cadets. Proceedings of the National Academy of Sciences, 111(30), 10990-10995.

² Green Jr, P. I., Finkel, E. J., Fitzsimons, G. M., & Gino, F. (2017). The energizing nature of work engagement: Toward a new need-based theory of work motivation. Research in Organizational behavior, 37, 1-18.

³ Pink, D. H. (2011). Drive: The surprising truth about what motivates us. Penguin.

⁴ Ryan, R. M., and Deci, E. L. (2000) Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being. American Psychologist. Vol 55, No 1. pp68– 78.

⁵ Locke, E.A. and Latham, G.P. (2002) Building a practically useful theory of goal setting and task motivation: a 35-year odyssey. American Psychologist. Vol 57, No 9. pp705–17.

⁶https://www.ted.com/talks/dan_ariely_what_makes_us_feel_good_about_our_work