Étude Gallup 2026 : l’engagement au travail des salariés atteint son plus bas niveau depuis 2020

L’engagement au travail dans le monde : les chiffres clés 2026

En 2025, le taux d’engagement mondial des salariés a chuté à 20%, contre 21% l’année précédente. Il s’agit de la première fois dans l’histoire du baromètre Gallup que l’engagement recule deux années consécutives, tombant à son niveau le plus bas depuis 2020.

Chaque point de pourcentage représente environ 21 millions de salariés dans le monde. Le désengagement coûte à l’économie mondiale environ 10 000 milliards de dollars par an, soit 9% du PIB mondial.

Malgré cette baisse récente, l’engagement mondial reste 8 points au-dessus du premier relevé Gallup en 2009, preuve que les conditions de travail se sont globalement améliorées sur le long terme.

Comparatif régional : l’Europe toujours en queue de peloton

À l’échelle mondiale, les disparités régionales restent très marquées. L’Amérique du Nord mène le classement tandis que l’Europe affiche les taux les plus faibles du monde développé.

Europe 2026 

L’engagement européen recule d’un point à 12%, avec 73% de salariés non engagés et 15% activement désengagés. Le taux de bien-être (« thriving ») progresse légèrement à 49% (+2 pts), porté notamment par l’Europe de l’Ouest. Le stress quotidien s’établit à 39%, en dessous de la moyenne mondiale (40%), et le marché de l’emploi est perçu positivement par 57% des salariés européens.

Focus pays : France et Allemagne

Au niveau des pays, les contrastes entre voisins européens restent saisissants. La France demeure l’un des pays les moins engagés d’Europe, tandis que l’Allemagne affiche des indicateurs légèrement meilleurs, notamment sur le marché de l’emploi.

La France reste ainsi parmi les derniers pays européens en matière d’engagement, avec seulement 8% de salariés engagés. Le taux de bien-être stagne à 40%, bien en dessous de la moyenne européenne (49%) et mondiale (34%). Seule nuance positive : les perceptions du marché de l’emploi s’améliorent légèrement à 48%.

La crise silencieuse des managers : le vrai moteur du déclin

L’une des révélations majeures du rapport 2026 concerne les managers. Depuis 2022, leur taux d’engagement mondial a chuté de 9 points, passant de 31% à 22% en 2025. Entre 2024 et 2025 seul, la baisse est de 5 points, la plus forte jamais enregistrée sur une année.

« Les managers perdaient autrefois une ‘prime d’engagement’ par rapport aux équipes qu’ils encadraient. Aujourd’hui, ils sont aussi désengagés que les collaborateurs qu’ils dirigent. » — Gallup, State of the Global Workplace 2026

Cette évolution explique en grande partie la dégradation globale des chiffres : quand les managers se désinvestissent, c’est toute la dynamique d’équipe qui en pâtit. Dans les organisations exemplaires (best-practice), 79% des managers restent engagés, preuve que le déclin n’est pas une fatalité.

🤖 IA & management : un levier sous-exploité

Le rapport 2026 place pour la première fois la relation IA–management au cœur de son analyse. Dans les organisations ayant déployé l’IA, les salariés dont le manager soutient activement l’usage de ces outils sont 8,7 fois plus susceptibles de constater une transformation réelle de leur façon de travailler, et 7,4 fois plus susceptibles de dire que l’IA leur permet de donner le meilleur d’eux-mêmes. Or, moins d’un tiers des salariés américains en organisation IA affirment bénéficier d’un tel soutien managérial. En Allemagne, ce chiffre tombe à 21%.

Avenir des emplois : inquiétudes montantes face à l’IA

Pour la première fois, Gallup mesure précisément les craintes liées à l’automatisation. En début 2026, 18% des salariés américains estiment probable que leur poste soit supprimé dans les 5 prochaines années du fait des technologies. Ce chiffre monte à 23% dans les organisations ayant déjà déployé l’IA, et atteint 31 à 32% dans des secteurs comme la finance, l’assurance ou la tech.

Les grandes entreprises (10 000+ salariés) ayant adopté l’IA sont plus nombreuses à réduire leurs effectifs (33%) qu’à les développer (30%). À l’inverse, les entreprises de taille intermédiaire sont davantage en mode expansion. L’impact de l’IA sur l’emploi n’est donc pas uniformément négatif,  mais la recomposition est bien réelle.

Par ailleurs, les perceptions du marché de l’emploi mondial progressent légèrement à 52% des salariés estimant que c’est un bon moment pour chercher un emploi (+1 pt). Cette amélioration provient entièrement des travailleurs non télétravaillables (+2 pts), tandis que l’optimisme recule nettement chez les travailleurs en full remote (-5 pts), possiblement sous l’effet de la réduction des offres d’emploi à distance.

Bien-être au travail : première amélioration en trois ans

Bonne nouvelle parmi les signaux préoccupants : le bien-être global des salariés progresse pour la première fois depuis 2022, avec 34% de salariés épanouis (+1 pt). L’Europe contribue positivement avec une hausse de 2 points à 49%.

Toutefois, les émotions négatives restent au-dessus des niveaux pré-pandémie. Le stress quotidien mondial est à 40%, la colère à 22%, la tristesse à 23%. Les managers et dirigeants présentent un paradoxe frappant : ils affichent un bien-être réflexif plus élevé que les collaborateurs, mais vivent au quotidien davantage de stress (+7 pts), de colère (+12 pts), de tristesse (+11 pts) et de solitude (+10 pts).

Le management au cœur des enjeux 2026

L’édition 2026 du rapport Gallup confirme et approfondit les tendances observées ces dernières années : l’engagement des salariés européens reste structurellement très faible, la France stagne à un niveau préoccupant, et la situation des managers devient critique partout dans le monde.

Le nouveau prisme apporté par cette édition est celui de l’IA : les gains de productivité individuels liés aux outils d’intelligence artificielle sont réels, mais leurs bénéfices organisationnels restent largement captés par les entreprises qui investissent autant dans leur management que dans leurs outils. La question n’est plus « quelle IA déployer ? » mais « comment outiller et soutenir les managers pour en faire de véritables relais de transformation ? »

Chez Zest, nous croyons que des outils digitaux adaptés (écoute continue, feedback, pilotage de l’engagement) permettent aux RH et aux managers de reprendre la main sur ces dynamiques, même dans un contexte de transformation accélérée.