Depuis le début du confinement, nous expérimentons un télé travail à la fois massif et contraint. En France c’est 8 millions de collaborateurs dans le secteur privé en capacité de travailler, selon le Ministère du travail. Aujourd’hui les organisations sont, la plupart du temps, peu préparées et parfois avec une culture d’entreprise qui n’est pas adaptée. Comment préparer l'après ?

Et après ?

A quoi ressemblera le travail après la crise ? Dans ces conditions comment faire de sa culture d’entreprise son meilleur atout ?

Nous apportons des éléments d’analyses et moyens d’actions pour tirer parti au mieux de la situation via notre premier Webinar #1 issus de notre série “Le monde d’après” Retrouvez ici le calendrier

Avec pour invités :

  • Laëtitia Vitaud – écrivaine, conférencière et rédactrice en chef de Welcome to the Jungle
  • David Guillocheau, Activiste RH et DG de Zest – Solution d’engagement Collaborateur

Retrouvez le replay de l’évènement ainsi qu’un résumé des échanges ci-dessous.

Le télétravail comme catalyseur d’une transformation avant tout culturelle des organisations 

Les effets de la pandémie ne s’arrêteront pas avec la fin du confinement, mais ce qui est sur c’est que le confinement est la conséquence qui fait effet domino… bien sur et en premier bienvenue dans le monde du télétravail.

Ce télétravail massif et contraint va faire évoluer notre rapport au travail 

On est en train de faire un saut de génération. D’un seul coup, on arrive cinq ou dix ans dans le futur. Les réticences managériales, culturelles et techniques sont levées par la contrainte et, si on se projette dans le monde d’après, on peut déjà dire qu’on ne reviendra pas en arrière.

Laetitia Vitaud

La plupart des réticences au télétravail, avant la crise du Covid (et les grèves), étaient culturelles. On arrive au télétravail avec sa culture. Dans un premier temps, on cherche à répliquer en ligne ce qu’on connaît au bureau.

Au-delà des aspects logistiques , le télétravail est la partie émergée de l’iceberg de la transformation que nous vivons à vitesse grand V, c’est toute une organisation du travail qui est bouleversée.

Les cultures d’entreprise les moins préparées à relever les défis du moment 

Les cultures les moins adaptées sont celles où il y a peu d’autonomie au travail, où le présentéisme est la norme, où le management est fait de surveillance. Quand on réplique tout cela en ligne, cela peut être une catastrophe : le pire du “réel” et le pire du “virtuel”. La crise que nous vivons met à nu les cultures mal adaptées. Heureusement, elle les pousse aussi à se transformer.

Laetitia distingue 4 dérives possibles 
  1. Répliquer le présentéisme en ligne : passer sa journée sur Zoom, et n’avoir plus aucune maîtrise de son emplois du temps.
  2. Ignorer les contraintes des uns et des autres et imposer la même chose à tout le monde : que font les parents de jeunes enfants dans tout cela ?
  3. Ne pas distinguer les rituels du télétravail VS télétravail contraint : On a toujours fait du télétravail, donc on ne voit pas où est le problème, mais aujourd’hui ce n’est pas du “télétravail” ordinaire ! On vit une crise particulière avec des besoin de rituels, besoin d’être rassurés
  4. Ne pas revoir les priorités : Penser que, puisqu’on est à la maison, on a plus de temps et on pourra s’attaquer aux projets de fond. Alors qu’en réalité il faut revoir toutes les priorités.

Au-delà de l’organisation du travail, le marché de l’emploi est en train de changer et va créer  de nouvelles opportunités pour les entreprises

Les conséquences sur le marché de l’emploi et la gestion des talents 

Il faut distinguer le court terme du moyen terme.

  • A court terme, on va traverser une crise qui ne mettra pas les travailleurs en position de force sur le marché de l’emploi (cf chiffres de l’emploi aux US et différences France / US ne doivent pas masquer ce qui sera la réalité du marché).
  • A moyen terme, on aura des attentes de plus en plus fortes en matière de flexibilité de l’organisation du télétravail. Certes les gens veulent bien retourner au bureau, mais la plupart veulent aussi garder certains acquis du confinement.
4 nouveaux besoins et attentes des collaborateurs 
  1. Pour les travailleurs : les plus qualifiés vont revendiquer encore plus d’autonomie au travail.
  2. Pour les employeurs : ils devront s’adapter aux attentes de ces travailleurs rendus plus exigeants, l’occasion de réinventer sa gestion des talents à la faveur de la crise.
  3. L’éclatement de l’espace de travail : la sphère domestique révèle son importance. Après le crise, des réflexions sur l’ergonomie du travail domestique.
  4. le “ménagement” vs management : les travailleurs qui sont parents ou souhaitent le devenir, aspirent à plus de “ménagement”.

La Culture et la marque employeur au service du rebond

Des clés pour transformer la crise en opportunité 
  • La gestion des talents : Les talents iront davantage vers les nouveaux acteurs qui seront sortis gagnants de cette crise, et dont les techniques de recrutement et la culture du travail seront plus en phase avec leurs aspirations. Dans l’ensemble, ce sont les entreprises traditionnelles qui y perdront, beaucoup plus que les startups.
  • La culture gagnante : Les cultures qui auront le plus appris pendant la période de confinement seront gagnantes (plus de flexibilité, plus de souplesse dans le choix des outils, plus d’ “empowerment” des salariés…).
  • La mission de la marque employeur : Le décalage entre le “mission-washing” et l’authenticité est révélé dans cette crise. Dans l’agro-alimentaire, certaines entreprises offrent aux ouvriers des usines alimentaires un sens très clair et simple (vous nourrissez les Français) vs des missions plus douteuses dont le caractère douteux est mis à nu.
5 opportunités à saisir pour la marque employeur 
  1. La question de l’équilibre vie pro/perso
  2. La remise en question de certains processus rigides dans les grandes boîtes. Par exemple utiliser un outil Saas sans avoir l’autorisation de la DSI.
  3. La prise d’initiative et la polyvalence rendues possibles en temps de crise
  4. La valorisation des travailleurs habituellement “invisibles” (logistiques, approvisionnement, soin, services de proximité…) et le questionnement sur la valeur du travail
  5. La question géographique et la question du logement au coeur du débat
  6. « Mesurer » votre culture pour l’améliorer : en étant à l’écoute des vos collaborateurs via des solutions tels d’engagement tel que Zest.

La marque employeur, on pourrait la comparer au marketing externe de la culture de l’entreprise. Ce qui fonctionne bien en interne est rendu visible en externe. C’est pour cela que c’est un levier nécessaire pour tirer profit des opportunités.

David Guillocheau

Les meilleures pratiques pour préparer demain en 5 conseils 
  1. Organisation du travail et communication : réflexion sur le choix des canaux pour quelle communication.
  2. Augmenter la dose de travail asynchrone dans chaque poste : L’autonomie, la maîtrise de son emploi du temps, des éléments clés de marque employeur.
  3. Oui, les rituels d’équipe comptent (réunion d’équipe, café slack…) mais pas 10 par jour !
  4. On revoit ses priorités : Modèle social vs RSE. La fin du “social washing” en temps de Covid.
  5. La question du sens et le bullshit mis à nu : Cf agro-alimentaire : le sens, c’est nourrir la nation.

Zest vous accompagne durant cette période

Pour Zest, c’est plus que jamais l’opportunité d’incarner sa mission qui est de rendre plus performante et épanouissante les organisations au travail.

Zest continue à accompagner sa communauté de clients à travers sa solution digitale d’écoute & de management à distance via la mise en place de programmes de gestion de crise personnalisés.

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