La méthode OKR : objectifs RH précis et résultats mesurables

Zest permet de mettre en place la méthode OKR (Objective Key Results) simplement, à tous les niveaux de l'entreprise. Chaque équipe définit ses objectifs OKR individuels et collectifs à partir des objectifs globaux de l'entreprise et y associe des résultats clés mesurables.

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Les OKR, qu’est-ce que c’est ?

Il s’agit d’une pratique simple de management qui consiste à aligner tous les objectifs d’une organisation sur une vision et des objectifs communs et ambitieux. Le principe est simple : un objectif est fixé et des résultats clefs lui sont associés. Ainsi, la stratégie est déclinée en actions claires et mesurables et l’ensemble des objectifs de l’entreprise sont alignés et cohérents.

Un peu d’histoire sur les OKR…

Née dans les années 50 aux Etats-Unis, la méthode OKR telle que nous la connaissons aujourd’hui a été formalisée par Andrew Grove, alors président d’Intel, et explicitée puis introduite chez Google en 1999 par John Doerr. Depuis, les plus grands noms tels que Netflix, Amazon, Twitter ou encore Ikéa appliquent la méthode OKR qui a largement contribué à leur succès. C’est ce qui a permis de populariser le concept.

Comment mettre en place la méthode OKR avec Zest ? (mode d’emploi)

Donnez du sens au rôle de chacun

Il est important de donner un cadre clair à vos équipes. Par exemple, en alignant leurs objectifs individuels et collectifs sur la stratégie et la raison d’être de l’entreprise

Incitez vos équipes à travailler ensemble vers des objectifs communs pour renforcer l’esprit d’équipe

Valorisez vos collaborateurs grâce à des résultats clés qui contribuent aux performances de l’entreprise

Objectifs

Responsabilisez vos collaborateurs

Impliquez vos équipes dans la définition de leurs objectifs et des résultats clés associés

Laissez vos collaborateurs décider des actions et moyens à mettre en œuvre pour atteindre leurs OKR

Stimulez l’intelligence collective en encourageant l’entraide entre les différents services

OKRs

Accompagnez vos collaborateurs vers le succès

Dynamisez les échanges manager-managé pour un meilleur coaching au fil de l’eau

Faites des points réguliers avec vos employés pour identifier et éliminer rapidement les irritants ou points bloquants

Adoptez une approche managériale agile et valorisante qui booste les performances

Projets

Accompagnement entretien annuel d'évaluation

Pourquoi utiliser les OKR ? Quels sont les avantages ?

Les OKR sont un outil redoutablement efficace pour atteindre:

L’alignement et la cohérence

Entre les objectifs stratégiques de l’entreprise et les objectifs de chaque département et individu.

Dans Zest, les OKR peuvent être créés par chaque collaborateur ou manager de façon simple et rapide. La carte d’alignement permet de donner à tous les collaborateurs une vision globale et en temps réel des différents OKR et de leur niveau d’avancement.

L’agilité

Dans la cohérence entre les objectifs et leur exécution opérationnelle, entre les objectifs et la réalité du business avec ses priorités mouvantes.

Dans Zest, les OKR sont réévalués régulièrement (en général, tous les mois ou trimestres) lors des rituels d’équipe ou des points 1:1 pour rester en phase avec les évolutions du quotidien.

La quête de sens et l’engagement des équipes

Grâce à la responsabilisation de chacun pour définir les key results et moyens d’atteindre les objectifs qui se veulent ambitieux. Le droit à l’erreur fait partie de l’ADN de la méthode pour que chacun se dépasse et se fixe un niveau d’ambition élevé.

Zest s’adapte à votre organisation, les OKR peuvent être laissés à la main de tous ou centralisés au niveau RH et management

Comment bien définir ses objectifs et key results ?

La fixation des objectifs est au cœur de la méthode car il s’agit de fixer des objectifs ambitieux qui vont faire progresser l’entreprise, tout en étant réalisables.

Dans l’approche américaine, le niveau d’ambition des résultats à atteindre est le plus élevé possible : « Visez la Lune ! ». C’est une démarche psychologique positive qui accepte le dépassement… et l’échec. Réussir à 70% un objectif très ambitieux est acceptable car les atteindre tous est quasiment impossible dans l’approche « Think Big » de Google.

Ces objectifs sont associés à des Key Results (3 à 5 Key Results par objectif) qui doivent être mesurables et chiffrables et associés à un timing précis. Cet aspect très concret permet de formaliser et mesurer précisément les résultats que l’on souhaite atteindre avec des éléments objectifs et factuels.

Par exemple, un OKR orienté RH pourrait être : Améliorer le parcours candidat avec les Key Results suivants: Diminuer le temps de réponse aux candidats non retenus de 10 à 5 jours en moyenne ; Réduire le nombre de réunions de 5 à 3 dans le processus de recrutement ; Atteindre un taux de satisfaction de 100 % pour les candidats présélectionnés

La méthode OKR : les erreurs à éviter

Se fixer trop d’objectifs ou de key results

Un des fondamentaux de la méthode est de se fixer des objectifs ambitieux pour avoir un cap et faire progresser l’organisation. Une erreur classique est de gérer les affaires courantes comme des OKR. Un autre travers est de fixer trop de key results et de diluer ainsi les actions, avec le risque de se disperser et de ne pas atteindre le premier objectif.

Lier OKR et prime individuelle

Un objectif non atteint ne doit pas être source de sanction. Par essence, les OKR ne doivent pas être liés à un système de prime car une complète liberté de choix est indispensable pour se fixer des objectifs vraiment ambitieux et mettre en place des innovations. Les lier à une rémunération freine naturellement la prise de risque.

Ne pas déléguer

Une des clefs de la réussite des OKR est de responsabiliser les collaborateurs dans la définition et la mise en place de leurs propres OKR. Les OKR sont élaborés en mode collaboratif lors de réunions d’équipe ou de brainstorming. Il est crucial d’évoluer dans un climat de confiance qui laisse le droit à l’erreur.

Comment suivre vos OKR en temps réel

Dans Zest, vous mettez à jour vos Key Results selon votre état d’avancement, et la progression des OKR se fait au choix de façon automatique ou manuellement. La carte d’alignement permet d’avoir une visibilité globale sur l’ensemble des OKR de l’entreprise et sur leurs liens.

À quel type d’entreprises convient la méthode OKR ?

Toutes les entreprises peuvent mettre en place la méthode OKR, indépendamment de leur taille ou de leur secteur d’activité. Un des facteurs clefs de succès est l’impulsion donnée par le top management et la volonté de mettre en place la méthode dans la durée.

Méthode OKR : Les exemples et templates à télécharger

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Les questions fréquentes autour de la méthode OKR

Que signifie l’acronyme “OKR” ?

OKR signifie Objectives Key Results. Cette méthode permet de définir des objectifs OKR individuels et collectifs à partir des objectifs globaux de l’entreprise et d’y associer des résultats clés mesurables.

Qui a inventé la méthode “OKR” ?

Technique développée dans les années 50, la méthode OKR telle que nous la connaissons aujourd’hui a été formalisée par Andrew Grove, alors président d’Intel, et explicitée puis introduite chez Google en 1999 par John Doerr. Depuis, cette méthode de management a fait ses preuves et a été reprise par de nombreuses entreprises telles que Netflix, Amazon ou Twitter.

OKR vs KPI : quelle différence ?

Les OKR ne sont pas des KPI ! Les OKR sont des objectifs alors que les KPI sont des instruments de mesure. Les OKR s’inscrivent dans le futur alors que les KPI analysent le passé. En revanche, les Key Results doivent s’appuyer sur la méthode SMART : les indicateurs doivent être SMART: Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Réalistes, Temporellement définis.

Comment construire les OKR?

Le point de départ est la définition d’une vision de l’entreprise et d’un OKR d’entreprise, ambitieux mais réalisable. Cet OKR d’entreprise est ensuite décliné par chaque département ou service en OKR d’organisation puis en OKR personnels. A chaque objectif sont associés 3 à 5 Key Results qui doivent être définis précisément, quantifiables et inscrits dans la durée. Chaque collaborateur est impliqué et responsabilisé dans la définition de ses OKR et les OKR sont évalués de façon régulière.

Quels exemples d’OKR pour les RH?

Un exemple d’OKR lié au recrutement : “Objectif : Améliorer le processus de recrutement pour accroître la satisfaction candidat” et des résultats clés associés : Diminuer le temps de réponse aux candidats non retenus de 10 à 5 jours en moyenne; Réduire le nombre de réunions de 5 à 3 dans le processus de recrutement; Atteindre un taux de satisfaction de 100 % pour les candidats présélectionnés. Un autre OKR : “Objectif : Augmenter la satisfaction des employés et résultats clés associés : Demander à 20 employés leurs suggestions d’amélioration et les mettre en œuvre; Obtenir un taux eNPS (Employee Net Promoter Score) supérieur à 8; Être classé parmi les 10 premières entreprises sur Glassdoor.