Conduite du changement : quels KPI suivre pour évaluer la gestion du changement ?

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Le récap de l’article

Mesurez la réussite de vos projets de transformation grâce à des indicateurs clairs et au feedback collaborateur. Découvrez nos conseils pour piloter efficacement la conduite du changement en entreprise.

Une entreprise, tout au long de son existence, va connaître de multiples transformations afin d’assurer sa compétitivité.

Entre petits et grands bouleversements, les organisations vont être servies ces prochaines années. Elles vont devoir évoluer tout en tenant compte de :

Les nouveaux modes de consommation : vente en ligne, développement de l’upcycling ou de la seconde main, nouvelles attentes des consommateurs, etc.
Les nouveaux modes de travail : télétravail, flex-office, travail hybride (salariés et indépendants).
Les avancées technologiques comme le développement de l’intelligence artificielle.
Les défis climatiques et environnementaux.

Face à ces nombreux enjeux, les équipes dirigeantes doivent mener des politiques efficaces de conduite du changement. Alors, comment procéder pour évaluer la réussite d’une transition en entreprise ?

Nous vous présentons dans cet article nos recommandations pour mesurer l’impact d’une stratégie de conduite du changement.

1- Identifier les facteurs de réussite lors de modifications majeures dans l’organisation

✅Faire adhérer les collaborateurs au nouveau projet

Pour que ces grandes transformations remportent l’adhésion des employés, il faut dans un premier temps les convaincre de la nécessité du changement, car ces évolutions vont leur demander de s’adapter à un nouveau contexte organisationnel.

Pourquoi changer de cap ou intégrer ce nouveau process est incontournable ? Pour remplir quels objectifs ? Rentabilité, productivité ou recrutement ?

« Lors de la présentation aux salariés, vous pouvez leur rappeler la raison d’être de l’entreprise pour montrer dans quelle logique s’inscrivent ces bouleversements. Quel problème l’organisation cherche-t-elle à résoudre et qu’apporte-t-elle à la société ? »

Au-delà de la rémunération, les individus sont aujourd’hui de plus en plus nombreux à chercher du sens dans leur emploi, notamment les plus jeunes. Selon une étude IFOP pour Philonomist, 37% des 18-24 ans se déclarent même prêts à accepter une rémunération moins élevée pour un travail avec plus de sens.

Autre solution pour embarquer les employés : constituer un groupe de leaders du changement en interne. Tels des ambassadeurs, ils assurent le suivi régulier du projet. Présents sur le terrain, ils encouragent les équipes au quotidien.

✅ Mettre en place une stratégie propre aux besoins de l’entreprise

« Avant d’opérer le changement, il faut regarder ce qu’il implique à tous les niveaux de l’entreprise : culturel, organisationnel, humain, etc. »

Vous devez organiser la transformation et sa mesure en fonction de l’histoire de la société, du profil des salariés et de leurs qualifications.

✅ Faire évoluer les compétences en interne

Selon les compétences nécessaires à la réussite du nouveau projet, il faudra peut-être définir un plan de formation pour accompagner les collaborateurs. L’équipe RH peut réaliser un diagnostic des profils les plus impactés ainsi qu’une liste des fonctions qui devront élargir leur savoir-faire en priorité.

Ces formations vont demander de l’énergie et du temps aux salariés. Pensez à revoir la charge de travail demandée pendant la période.

✅ Anticiper et lever les freins

Il est probable que lors de l’annonce de ces changements, les salariés ne soient pas tous très enthousiastes. N’oubliez pas que plus le changement sera grand, et plus l’impact sera important sur le quotidien des collaborateurs. Ce qui risque d’entraîner une résistance au changement d’autant plus importante.

Dans une étude IFOP pour Zurich Insurance en 2019, on apprend que, pour 39% des salariés français du privé, la transformation des entreprises est une nécessité alors que 25% se montrent sceptiques face aux changements effectués dans l’entreprise en général.

Pourtant, rester à la même place se montre bien souvent plus risqué que d’ouvrir un nouveau chapitre. Interroger les salariés sur ce qu’ils jugent comme des obstacles à la transition permet de proposer des solutions et de dissiper les craintes.

2 – Définir les étapes pour mesurer la conduite du changement

L’entreprise ne va pas se transformer du jour au lendemain. Tout d’abord, il convient d’établir un plan stratégique de conduite du changement qui doit contenir les objectifs principaux de la transformation.

Puis, vous allez marquer de grands points d’étapes à court et moyen terme pour vous assurer d’aller dans la bonne direction. Ceux-ci permettront d’analyser les premiers résultats.

Un grand objectif de transformation peut intimider les collaborateurs. Alors que si l’on découpe la transformation en plusieurs étapes, chaque marche de l’escalier du changement semble moins difficile à gravir.

Par exemple, si vous installez un nouvel outil de pilotage pour l’ensemble des projets, vous pouvez commencer par un projet « test » pour corriger l’outil avant de demander à toutes les équipes de l’utiliser.

Garder un œil régulier sur les résultats se révèle aussi une bonne manière d’engager les salariés. En les diffusant en interne (par exemple : « Déjà 30% des équipes formées ! »), vous allez susciter l’intérêt des plus hésitants.

S’ils ne se révèlent pas assez encourageants, il faudra réajuster le plan de transformation, revoir la communication auprès des collaborateurs ou recruter plus d’ambassadeurs du changement.

3 – Fixer des indicateurs clés afin d’évaluer la gestion de la transformation de l’entreprise

Il est recommandé de fixer des indicateurs qui feront office de boussole pendant toute la période de conduite du changement.

✅ Côté performance de l’entreprise :

Il y a plusieurs façons de suivre la performance de votre transformation. L’une d’elles est la méthode des OKR pour Objective and Key Results. Adoptée par les plus grandes entreprises de la Silicon Valley, la méthode OKR vous permet de déterminer vos objectifs et résultats clés annuels.

Aussi, vous pouvez vous fier à ces autres aspects de votre projet :

Le chiffre d’affaires : comment évoluent les revenus de l’entreprise depuis la transformation ?
Les objectifs commerciaux : les objectifs de vente sont-ils remplis ?
Le respect du calendrier : l’échéance fixée a-t-elle été respectée ?
L’efficacité du lancement
Le taux d’utilisation du nouvel outil dans le cas où la transformation implique la mise en place d’une nouvelle solution.

✅ Côté collaborateur :

Là aussi, il y a plusieurs façons de suivre la réussite de votre conduite du changement :

L’Employee Net Promoter Score (eNPS) : Il s’agit d’un marqueur de la satisfaction des salariés. Pour l’obtenir, on interroge les collaborateurs sur leur capacité à recommander leur entreprise.
Le nombre de collaborateurs formés
Les nouveaux usages et comportements adoptés
Les enquêtes et les sondages internes

✅ Enquêtes et les sondages internes

Mener des enquêtes auprès des salariés est une bonne manière de percevoir si, malgré les récents bouleversements, ils sont toujours aussi impliqués dans la société. Surtout, c’est une bonne façon d’améliorer les processus en cours. Pour savoir quelles sont les incidences sur le terrain, rien de mieux que de solliciter celles et ceux qui se trouvent au cœur de l’ouvrage.

Grâce à une plateforme d’expérience collaborateur comme Zest, la collecte du feedback des employés est simplifiée. L’outil offre une vue d’ensemble à tout moment à l’équipe en charge de la gestion du changement.

4 – Écouter les collaborateurs pour apprécier l’évolution de la société

Laisser un espace d’expression aux collaborateurs est essentiel, car leurs actions et leur adhésion auront des conséquences directes sur la réussite du projet. De plus, cela constitue une marque de reconnaissance ainsi qu’un un véritable levier d’engagement.

Même si les chiffres obtenus par les sondages déployés donnent un premier aperçu des sentiments des salariés, il est important d’évaluer s’ils ont bien compris les enjeux de cette mutation. Il ne faut donc pas négliger le recueil de la donnée qualitative.

La communication interne tient une place importante pour fédérer les équipes. Newsletter mensuelle pour informer des avancements du projet, webinaire à visée pédagogique, petit-déjeuner pour célébrer les premières victoires, affichage dans les bureaux… Il est crucial de multiplier les moyens pour mobiliser les collaborateurs.

Comme nous l’avons vu, lorsque l’on décide d’un projet de transformation d’entreprise, il faut s’attacher à répertorier les facteurs de réussite, établir un calendrier de mise en œuvre, s’appuyer sur des indicateurs clés et écouter les collaborateurs. Il appartient ensuite à l’organisation de s’approprier cette recette en fonction de ses spécificités pour mesurer la conduite du changement.

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La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, dite « loi seniors », vient de réécrire les règles du jeu autour de l’entretien professionnel. Nouvelle dénomination, nouvelle périodicité, contenu enrichi, accords d’entreprise à renégocier… les DRH et managers ont du pain sur la planche d’ici octobre 2026. Voici un décryptage complet de la réforme et de ce qu’elle implique concrètement pour votre organisation.

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De l’entretien professionnel à l’entretien de parcours professionnel : un changement de paradigme
La première rupture est symbolique, mais elle dit beaucoup sur l’ambition du législateur. L’intitulé « entretien professionnel » disparaît du Code du travail au profit d’un nouveau terme : l’entretien de parcours professionnel.
Ce n’est pas qu’une question de vocabulaire. Le périmètre du dispositif s’élargit considérablement. Là où l’ancien entretien se concentrait principalement sur les perspectives de formation du salarié, le nouvel entretien de parcours professionnel embrasse une vision bien plus large de la trajectoire du collaborateur : compétences mobilisées et leur évolution, besoins de formation en lien avec les transformations de l’entreprise, prévention de l’usure professionnelle et santé au travail, projets de reconversion ou de transition professionnelle, et articulation avec des étapes clés comme la visite de mi-carrière ou la préparation à la période précédant les 60 ans.
L’objectif est clair : ne plus traiter la formation comme une case à cocher, mais inscrire chaque entretien dans une réflexion globale sur le devenir professionnel du salarié. Une approche qui s’inscrit dans la politique plus large de maintien dans l’emploi des salariés expérimentés portée par cette loi.

Découvrez l’infographie sur la réforme de parcours d’entretien professionnels
Dans cette infographie, retrouvez :
Les principaux changements qu’implique la réforme
Le nouveau calendrier
Le contenu à ajouter dans ses entretiens
Un récap sur les 2 nouveaux entretiens seniors

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Ce qui change concrètement : les 5 points clés de la réforme
1. Une périodicité entièrement revue
C’est l’un des changements les plus structurants pour les équipes RH. La cadence des entretiens est modifiée comme suit :
Premier entretien : dans l’année suivant l’embauche (ce point reste inchangé).
Entretien périodique : désormais tous les 4 ans contre tous les 2 ans auparavant.
État des lieux récapitulatif du parcours : tous les 8 ans contre tous les 6 ans précédemment.
Cette évolution vers un rythme plus espacé peut sembler contre-intuitive dans un contexte où le dialogue sur le développement des talents est plus que jamais valorisé. Elle traduit en réalité la volonté du législateur d’encourager des échanges plus substantiels, moins ritualisés et davantage centrés sur la trajectoire de long terme du salarié. Elle ne dispense évidemment pas les entreprises de maintenir d’autres temps d’échange réguliers avec leurs collaborateurs.
2. Un contenu profondément enrichi
L’entretien de parcours professionnel ne peut plus se cantonner à une revue des souhaits de formation. Il doit désormais couvrir, de manière structurée :
L’évolution des compétences du salarié et leur adéquation avec les besoins de l’entreprise ;
Les besoins de formation adaptés aux transformations technologiques, organisationnelles ou sectorielles ;
La prévention de l’usure professionnelle et les enjeux de santé au travail ;
Les éventuels projets de reconversion ou de transition professionnelle;
L’articulation avec des rendez-vous spécifiques comme la visite médicale de mi-carrière (à 45 ans) ou la préparation à la période précédant le départ en retraite.
Ce contenu élargi requiert une préparation plus approfondie de part et d’autre, ainsi que des trames d’entretien adaptées au nouveau cadre légal.
3. Une mise en conformité des accords d’entreprise obligatoire avant le 1ᵉʳ octobre 2026
Si votre entreprise ou votre branche professionnelle disposait d’un accord collectif sur les entretiens professionnels, celui-ci doit être renégocié et mis en conformité avec le nouveau cadre légal avant le 1ᵉʳ octobre 2026. C’est une échéance ferme, qui suppose d’engager rapidement le dialogue social sur ce sujet.
4. L’abondement correctif du CPF maintenu
Pour les entreprises d’au moins 50 salariés, la sanction en cas de non-respect des obligations reste en vigueur. L’abondement correctif du Compte Personnel de Formation (CPF) est maintenu, désormais calculé sur la nouvelle périodicité de 8 ans. Concrètement, si un employeur n’a pas respecté ses obligations en matière d’entretiens et de formation sur cette période, il devra abonder le CPF du salarié concerné. Les montants et modalités précises sont définis par décret.
5. Une entrée en vigueur depuis octobre 2025
La réforme est applicable depuis octobre 2025. Les entreprises disposent jusqu’à octobre 2026 pour mettre leurs pratiques et accords collectifs à jour. Ce délai peut paraître confortable, mais il est conseillé de ne pas le repousser : renégocier un accord prend du temps, et adapter ses processus internes davantage encore.

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Dans cette infographie, retrouvez :
Les principaux changements qu’implique la réforme
Le nouveau calendrier
Le contenu à ajouter dans ses entretiens
Un récap sur les 2 nouveaux entretiens seniors

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Des enjeux multiples pour les entreprises
Au-delà de la conformité réglementaire, cette réforme soulève plusieurs défis opérationnels. Un bilan de la mise en œuvre des actions de formation entreprises suite aux entretiens devra désormais être intégré dans la base de données économiques, sociales et environnementales. Cette traçabilité renforce la transparence vis-à-vis des instances représentatives du personnel et impose une rigueur accrue dans le suivi des engagements pris lors des entretiens.
La complexité du calendrier constitue également un enjeu majeur. Entre les différentes périodicités à gérer simultanément, les entretiens de mi-carrière et de fin de carrière qui dépendent de l’âge des collaborateurs, et les cas particuliers de reprise d’activité après un congé parental ou un arrêt longue maladie, le suivi devient rapidement un casse-tête organisationnel. Le risque d’oubli ou de non-conformité s’accroît mécaniquement, avec à la clé des sanctions financières potentielles qui peuvent s’avérer significatives pour l’entreprise.
Le délai de mise en conformité ajoute une pression supplémentaire. Les entreprises disposant d’accords collectifs sur les entretiens professionnels ont jusqu’au 1er octobre 2026 pour les rendre conformes aux nouvelles dispositions. Passé cette date butoir, sans mise à jour réalisée, ce sont les nouvelles règles légales qui s’appliqueront automatiquement, rendant les accords existants caducs.
Comment Zest vous aide à piloter la réforme sans effort supplémentaire
Chez Zest, nous avons conçu notre module « Réussir » pour que la conformité légale ne soit jamais un frein au dialogue de qualité. Concrètement, voici ce que Zest prend en charge à votre place :
✅ Planification automatique selon toutes les échéances légales
Zest intègre la nouvelle périodicité (1 an / 4 ans / 8 ans) et planifie automatiquement les campagnes d’entretiens au bon moment pour chaque salarié, quelle que soit la taille de votre effectif. Fini les tableurs de suivi et les relances manuelles.
✅ Trames personnalisées et conformes au nouveau cadre
Notre bibliothèque de modèles vous propose des trames d’entretien de parcours professionnel intégrant nativement tous les thèmes désormais requis par la loi : compétences, formation, santé au travail, transitions professionnelles. Chaque trame est entièrement personnalisable selon votre secteur et vos accords internes.
✅ Rappels automatiques
Managers et collaborateurs reçoivent des notifications automatiques (email, Slack, Teams) pour préparer et mener leurs entretiens en temps voulu. Le taux de complétion s’envole, l’oubli n’est plus une excuse.
✅ Traçabilité complète et exports BDESE
L’historique de tous les entretiens est centralisé, daté et archivé dans Zest. En quelques clics, vous exportez les données nécessaires à votre BDESE et pouvez démontrer votre conformité en cas de contrôle ou d’abondement correctif potentiel.
Le résultat : vos équipes RH gagnent un temps précieux sur l’administratif et peuvent se concentrer sur ce qui compte vraiment la qualité du dialogue avec chaque talent.
C’est pour répondre aux enjeux de la réforme 2026 que Zest a conçu son module dédié aux entretiens pour que la conformité ne soit jamais un exercice subi, mais le socle d’un dialogue managérial plus riche et plus impactant.

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