Engagement collaborateur : le mesurer et le développer
Savoir booster l’engagement de ses talents… un puissant facteur de succès. Comment ancrer le cercle vertueux de l’engagement ? Et comment répondre efficacement à vos enjeux RH prioritaires : attractivité, fidélisation, marque employeur, expérience collaborateur… ?
Répondre aux besoins psychologiques de vos talents au travail : c’est une priorité chez Zest !
Selon l’ANDRH, l’engagement collaborateur se définit comme “l’ensemble des actions d’un salarié qui vont au-delà de la contribution demandée par le contrat de travail, qui renforce le sentiment de contribuer à un projet commun, dans le respect des valeurs de l’entreprise” (Revue Personnel ANDRH, 2012). En bref : il s’agit du degré d’implication, de motivation et d’attachement d’un individu envers son organisation, pour lui permettre d’atteindre ses objectifs et de contribuer ainsi à son succès.
Une notion apparue en 1970, faisant au départ référence à celle de satisfaction et de longévité dans l’entreprise (rétention à long terme des employés). Et définie pour la première fois en 1990 par William Kahn, considéré comme le père spirituel de l’engagement collaborateur : “Dans l’engagement, les individus se mobilisent et s’expriment physiquement, intellectuellement et émotionnellement pendant l’exécution de leur travail” (rapport Academy of Management).
L’engagement au travail constitue aujourd’hui un véritable vecteur de performance. Et un levier stratégique de rétention pour les équipes RH, les dirigeants et les managers. Il permet enfin de pallier efficacement aux phénomènes de turnover et d’absentéisme, si préjudiciables pour le collectif.
Engagement collaborateur en France : où en est-on en 2025 ?
En France, la tendance actuelle est plutôt au désengagement avec :
- Un taux d’engagement de 7% (vs. 13% en moyenne en Europe)
- Une intention de démission dans les 12 prochains mois de 23%
- 1 collaborateur sur 3 démotivé, et 38% des talents détracteurs de leur entreprise
Découvrez le BaromEX 2024 (Baromètre de l’Expérience Collaborateur), votre GPS de l’engagement, une étude exclusive, menée par Zest auprès de plus de 1200 salariés français.
Pyramide de l’engagement collaborateur
Inspirée de la pyramide de Maslow, la pyramide de l’engagement des salariés définit au total 12 critères d’engagement, répartis en 4 dimensions
1
Besoins de base
Attentes, moyens à disposition.
2
Support et management
Accomplissement, reconnaissance, considération, développement
3
Travail en équipe
Intérêt, valorisation, implication, sentiment d’appartenance
4
Progression
Encouragement, opportunités
Les 3 catégories d’engagement collaborateur
On distingue par ailleurs 3 types d’engagement collaborateur :
- Engagement affectif : alignement avec les valeurs de l’entreprise, implication sans faille
- Engagement normatif : dévouement inconditionnel envers l’employeur
- Engagement contraint : implication sans conviction, par pur souci de sécurité matérielle
Zest booste l’engagement de vos talents pour plus de performance et de succès !
Engagement collaborateur : pourquoi l’améliorer ?
Améliorer l’engagement collaborateur en continu présente de précieux bénéfices individuels et collectifs pour votre entreprise.
Amélioration du bien-être au travail
Booster l’engagement des salariés implique en effet de développer une expérience collaborateur positive, une culture d’entreprise axée sur la QVCT, la santé, la sécurité, l’écoute, la reconnaissance, le sentiment d’appartenance, le développement, le sens au travail : des attentes salarié clés en 2025, et facteurs de bien-être.
Réduction du turnover
Or, qui dit réponse à ces attentes, dit mise en place d’un environnement de travail stimulant et épanouissant. Et par conséquent, diminution du taux de turnover et de ses coûts (-24% selon Gallup), de l’absentéisme (-41%), et amélioration de la rétention de vos talents. Un aspect crucial en plein contexte de pénurie et de guerre des talents.
Optimisation de la performance
L’engagement au travail est aussi un fabuleux levier de performance et de compétitivité. Les salariés fortement engagés induisent pour l’entreprise une hausse de productivité (+17%) et de rentabilité (+21%). Enfin, le retour sur salaire d’un collaborateur activement engagé s’élèverait à 120 % (Human Capital Institute, 2010).
Renforcement de la marque employeur
Sans compter l’impact positif de l’engagement des salariés sur la marque employeur. N’oubliez pas que vos talents sont vos meilleurs ambassadeurs ! Booster l’engagement collaborateur, c’est booster votre eNPS (Employee Net Promoter Score) et votre attractivité.
Amélioration de l’expérience client
Les entreprises avec un fort taux d’engagement voient leur expérience client s’améliorer de 10%. L’engagement des salariés favorise en effet la symétrie des attentions, la créativité, la prise d’initiatives, la résolution de problèmes, l’innovation.
Comment améliorer l’expérience collaborateur pour un engagement optimal ?
- Comprendre l’importance de l’expérience collaborateur pour un engagement optimal : L’expérience collaborateur inclut tous les moments vécus au travail et influence l’engagement. Une expérience positive améliore la performance de l’entreprise.
- Mesurer et diagnostiquer l’expérience collaborateur à travers des outils comme l’engageomètre de Zest : Mesurer l’expérience via des outils comme l’engageomètre permet d’obtenir un diagnostic complet et de suivre la satisfaction des collaborateurs à chaque étape clé.
- Impliquer le management pour maximiser l’engagement des collaborateurs : 70% des leviers d’engagement passent par le management, d’où la nécessité d’un plan d’action collaboratif impliquant les managers de proximité.
Les 10 piliers de l’engagement collaborateur
Voici pour vous 10 facteurs clés d’engagement des salariés. Soit autant de leviers à activer pour booster l’implication et la performance de vos équipes :
Le bien-être au travail et la QVCT
Depuis 2020, le rapport au travail a changé : santé (mentale et physique), sécurité, QVCT sont devenues prioritaires pour les individus, comme pour le collectif. Pratiquez l’écoute active, identifiez les attentes, ressentis et signaux faibles de vos salariés. Puis analysez-les et agissez efficacement pour réduire les RPS et le turnover.
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Le sens
Ou sentiment d’utilité au travail : les collaborateurs doivent clairement comprendre dans quelle mesure leur mission contribue à la stratégie et à la réussite de l’entreprise. Renforcez la motivation et l’engagement de vos talents, grâce à un contenu de travail stimulant et épanouissant !
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La mission et les objectifs
L’autonomie, la prise d’initiative, la participation sont des moteurs d’engagement non négligeables, qui doivent être favorisés. Fixez des objectifs spécifiques, compréhensibles, suffisamment ambitieux, et co-construits.
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La reconnaissance
La reconnaissance du travail (progrès, bonnes idées, initiatives) et des contributions individuelles, passe par une culture d’entreprise qui encourage le feedback et célèbre les succès (petits et grands). Un puissant moteur d’engagement.
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Le développement des compétences
Formation, perspectives d’évolution, accompagnement : dans un monde BANI (Fragile, Anxieux, Non Linéaire et Incompréhensible), vos collaborateurs accordent une grande importance aux moyens accordés pour progresser dans leur parcours professionnel. Valorisez-les, et favorisez leur montée en compétences !
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La relation avec le manager
Le manager joue un rôle fondamental en matière d’engagement. Il transmet en effet la vision de l’entreprise, et accompagne les équipes en tant que manager-coach. Favorisez la mise en place d’un leadership engageant, basé sur l’écoute active, le dialogue constructif, la transparence.
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La relation entre collègues
Les relations interpersonnelles, le sentiment d’appartenance au travail sont indispensables à une collaboration de qualité, à la bonne circulation de l’information, à l’innovation et à la créativité !
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La culture d’entreprise
Enfin, la culture d’entreprise joue un rôle central. Rappelez régulièrement votre mission, vos valeurs, vos engagements, votre projet d’entreprise, pour engager et fédérer vos équipes.
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L’accomplissement
L’épanouissement, l’expression du potentiel de chaque individu sont également des piliers essentiels.
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Engagement collaborateur : comment le mesurer ?
Vos salariés sont-ils engagés, non engagés, désengagés ? Bonne nouvelle, le niveau d’engagement se mesure. Pour mieux décider et agir efficacement !
1
Quels indicateurs RH suivre pour mesurer l’engagement collaborateur ?
Parmi les KPI pertinents pour mesurer l’engagement collaborateur, observez particulièrement :
👉 le taux d’absentéisme, révélateur d’un niveau bas de motivation et d’une mauvaise QVCT
👉 le taux de turnover, preuve de votre capacité ou non à retenir vos talents
👉 le taux d’embauches après une période d’essai, signe de la qualité de vos processus d’onboarding
👉 l’eNPS, qui mesure le degré de satisfaction et de fidélité de vos talents
2
Mettre en place des actions concrètes pour booster l’engagement collaborateur
Il est temps d’élaborer votre plan d’action, d’agir, et de communiquer sur vos actions pour qu’elles ne restent pas lettre morte.
Concentrez-vous sur la planification de vos actions correctives prioritaires, et mobilisez les managers de proximité : une vraie carte à jouer. N’oubliez pas aussi de valoriser vos points forts !
3
Réaliser une enquête interne
Interrogez vos collaborateurs sur divers piliers de l’engagement : culture d’entreprise, bien-être, reconnaissance, relations interpersonnelles, développement des compétences, feedback, sens, etc.
4
Identifier les moteurs de l’engagement collaborateur
Modernisez votre système d’écoute collaborateurs en collectant leurs ressentis en continu. Et identifiez leurs leviers clés de motivation, besoins et attentes, pour maximiser leur implication dès le départ.
Le plus Zest : des fonctionnalités à 360° (Engageomètre, sondages, leviers de motivation, feedback Pulse ou 360)
5
Analyser les données de l’enquête
Enfin, analysez les données récoltées pour identifier les points forts, axes d’amélioration, et bonnes idées au sein de votre entreprise.
Comment améliorer votre engagement collaborateur ?
Soignez votre processus d’onboarding
Il est fondamental de soigner la qualité d’accueil de vos nouveaux talents dès le premier jour, en leur proposant un parcours d’intégration réussi, fluide et sans irritants.
Favorisez le feedback et la reconnaissance
Partagez des retours réguliers et constructifs avec vos équipes, par rapport à leur travail, aux efforts fournis, aux axes d’amélioration à prioriser. La culture du feedback et le dialogue sont de puissants leviers d’engagement collaborateur.
Récompensez vos salariés les plus engagés
Un marqueur fort de reconnaissance de leur implication et de leurs contributions individuelles au-delà de leurs objectifs. Développez ainsi leur sentiment d’appartenance pour les fidéliser, et transformez-les en véritables ambassadeurs.
Facilitez l’équilibre pro-perso grâce à plus de flexibilité
S’épanouir au travail, oui. Mais pas au détriment de sa vie personnelle. Telle est l’aspiration majeure des collaborateurs depuis 2020. 95 % des travailleurs jugent essentiel que leur organisation respecte les frontières entre leurs sphères professionnelle et personnelle (American Psychological Association, 2023). De l’importance d’opérer des changements culturels en ce sens, grâce à plus de flexibilité.
Offrez des perspectives d’évolution
Offrez à vos collaborateurs un accompagnement personnalisé, conforme à leurs compétences et attentes. Misez sur les perspectives d’évolution, des programmes Talents stimulants. En effet, 41% des salariés restent plus longtemps auprès d’employeurs misant sur le développement interne (étude LinkedIn, 2020).
Améliorez votre stratégie QVCT
La QVCT est source de bien-être et d’épanouissement au travail pour vos talents. Et donc gage de performance pour votre entreprise. Formation, équilibre vie pro-perso, expérience collaborateur, autonomie, workplace experience, relations interpersonnelles positives, management bienveillant, santé, sécurité sont des facteurs d’engagement incontournables.
Facilitez l’accès à la formation et la montée en compétences
De la même manière, 94% des salariés déclarent qu’ils resteraient plus longtemps si l’entreprise investissait dans des actions de formation (étude LinkedIn, 2019). Preuve de l’importance de l’expérience apprenante, des programmes Talents…pour maximiser engagement et rétention.
Alignez la culture d’entreprise et les valeurs
Une culture d’entreprise forte et partagée améliore directement l’engagement des salariés. Cette culture constitue l’ADN de votre organisation, la rend unique, et se retrouve dans les valeurs, les comportements, les normes de fonctionnement.
Instaurez des moments de convivialité
La convivialité au travail est elle aussi essentielle : elle désigne le “vivre ensemble”, des moments d’interactions informelles. Elle facilite les relations interpersonnelles, les échanges, et stimule la collaboration des équipes. Bref, elle est un véritable facteur d’engagement, de bien-être individuel, et de performance collective.
Prévenez les RPS (risques psychosociaux)
Tout comme le stress et le burnout peuvent conduire au désengagement de vos collaborateurs, la prévention des RPS et la détection des signaux faibles suffisamment en amont permettent de les réengager. Grâce à une culture d’entreprise axée sur le “care”.
Valorisez les initiatives personnelles
La reconnaissance confirme la valeur des individus et leur appartenance à un groupe. Valorisez la prise d’initiative de vos collaborateurs, pour renforcer leur estime de soi, soutenir leur motivation au travail, et donner du sens à leurs missions dans l’entreprise.
Impliquez les salariés dans les décisions importantes
Sollicitez l’avis de vos collaborateurs pour les prises de décisions majeures. Favorisez une culture collaborative et stimulante, où vos talents innovent, partagent, prennent des initiatives à impact positif sur l’entreprise, et contribuent aux décisions stratégiques.
Les bonnes pratiques pour un baromètre social réussi !
- Définir des objectifs clairs : mesurer l’engagement et orienter des actions stratégiques.
- Poser des questions pertinentes : inclure des indicateurs clés et limiter à 30 questions max.
- Maintenir une fréquence adaptée : semestrielle ou annuelle pour éviter la lassitude.
- Compléter avec d’autres outils : enquêtes Pulse pour un suivi régulier, points One-to-One pour une analyse individuelle.
- Exploiter les résultats : traduire les enseignements en actions concrètes et suivre leur impact
5 secrets pour pérenniser le suivi de l’engagement collaborateur
Prenez la température en continu. Pour jauger régulièrement le niveau d’engagement collaborateur, ainsi que son évolution dans le temps. La Management Tech peut vous aider en ce sens, notamment via l’utilisation d’un logiciel RH. Voici pour vous cinq bonnes pratiques concrètes.
1
Réaliser des enquêtes et baromètres réguliers
Continuez à mesurer fréquemment le pouls de vos équipes quant au fonctionnement de l’entreprise (ressenti global, ou concernant des questions plus précises). En ce sens, les baromètres sociaux sont de précieux diagnostics. Ils s’appuient sur des indicateurs de ressenti et de performance RH à la fois qualitatifs et quantitatifs : mesure du bien-être et de la satisfaction au travail, de l’engagement, expérience collaborateur, taux de turnover, etc.
Dans la suite digitale Zest, vous pouvez lancer un baromètre ad-hoc ou utiliser notre Engageomètre conçu par nos experts QVCT, pour bénéficier de notre benchmark
2
Créer des sondages sur des thématiques précises
Les enquêtes Pulse complètent le baromètre annuel et sont un excellent moyen d’écouter les salariés en continu. Dans Zest, des enquêtes spécifiques peuvent être lancées sur des thématiques ciblées telles que : l’onboarding, la culture d’entreprise, l’engagement RSE, la communication interne, les projets RH.
3
Mettre en place des actions concrètes mesurables
Les sondages et baromètres ne doivent pas rester lettre morte. Au contraire, ils doivent être suivis d’actions concrètes.
Dans Zest, il est possible de lancer des plans d’action sur des axes d’amélioration identifiés, grâce à notre Engageomètre et ses 18 leviers de motivation définis par un docteur en psychométrie. Une enquête clé en main et personnalisable, pour mesurer et comprendre ce qui compte vraiment pour vos collaborateurs (vos leviers d’engagement).
4
Demander un feedback sur les actions mises en place
N’oubliez pas (dans un souci d’amélioration continue) de demander un feedback sur les actions menées. Afin de réajuster votre plan d’action si nécessaire, en fonction des retours collectés.
5
Communiquer sur la réussite (ou non) des actions mises en place
Transparence et communication sont les clés de l’engagement et de la réussite. Dans Zest, vous pouvez paramétrer l’accès aux résultats par organisation, secteur, localisation. Leur restitution offre l’occasion de discuter ensemble des solutions aux problématiques soulevées, des succès ou échecs.
Zest est une solution digitale 360 pour mesurer efficacement, comprendre et piloter l’engagement de vos collaborateurs. Avec Zest, jaugez de façon régulière et fine le niveau d’engagement de vos talents. Mais également son évolution dans le temps. Le lancement d’une enquête se fait de façon intuitive, en quelques clics. Soit à partir d’un modèle type de baromètre existant, soit en créant votre enquête sur mesure en fonction de vos besoins.
Zest est l’application la plus complète, la plus modulaire et la plus configurable du marché. Lancez votre enquête d’engagement une seule fois, ou de façon périodique (hebdomadaire, mensuelle, bimensuelle, trimestrielle). Pour un suivi efficace et une amélioration pérenne de l’engagement dans votre entreprise !
FAQ
Vous avez des questions ?
Qui est responsable de l’engagement collaborateur ?
L’engagement collaborateur est une responsabilité partagée au sein de l’organisation. Les principaux acteurs impliqués sont :
– Les managers : Ils jouent un rôle crucial en communiquant de manière réfléchie et en soutenant activement les initiatives d’engagement.
– Les ressources humaines : Elles élaborent et mettent en œuvre des stratégies d’engagement à l’échelle de l’entreprise.
– La direction : Elle définit la culture et les valeurs de l’entreprise, essentielles à l’engagement.
– Les collaborateurs eux-mêmes : Ils participent activement aux initiatives et donnent leur feedback.
Quels sont les avantages à utiliser un logiciel d’engagement collaborateur ?
L’utilisation d’un logiciel d’engagement collaborateur présente plusieurs avantages :
– Amélioration de la communication interne
– Optimisation du processus d’intégration des nouveaux employés
– Réduction du taux d’attrition
– Augmentation de la productivité
– Centralisation des fonctions RH
– Collecte et analyse des feedbacks en temps réel
Comment calculer le taux d’engagement collaborateur ?
Le calcul du taux d’engagement collaborateur peut se faire de plusieurs façons, mais la méthode la plus courante est l’utilisation d’enquêtes d’engagement. Voici les étapes générales :
1. Réaliser des enquêtes régulières (annuelles ou plus fréquentes)
2. Analyser les résultats en identifiant les facteurs clés d’engagement
3. Calculer un score global d’engagement basé sur les réponses
Il n’existe pas de formule unique, mais on peut par exemple utiliser la moyenne des scores sur des questions clés d’engagement.
Qu’est-ce que le cycle de vie des collaborateurs ?
Le cycle de vie des collaborateurs comprend toutes les étapes de la relation entre un employé et son entreprise. Il se compose généralement de sept phases :
Attraction ; Recrutement ; Intégration ; Rétention ; Développement ; Départ ; Anciens collaborateurs
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