Risques psychosociaux (RPS) : définition, facteurs et prévention en entreprise

Expérience collaborateurQVT

Au programme :

Eleanor Francis

Oct. 22, 2026

Le récap de l’article

Dans cet article, nous abordons en détail la notion de risques psychosociaux (RPS): leurs facteurs et signaux mais aussi comment les repérer et les prévenir

Les risques psychosociaux (RPS) désignent les situations de travail qui exposent un collaborateur à du stress, à de la violence interne ou à de la violence externe, avec des effets possibles sur sa santé mentale et physique. Ils se concentrent souvent sur une équipe, un site, chez les nouveaux arrivants.

Découvrez la définition des risques psychosociaux, les 6 facteurs de risque et la démarche en 5 étapes pour détecter les RPS en amont et agir avant qu’il ne soit trop tard.

Risques psychosociaux : de quoi parle-t-on ?

Les risques psychosociaux ou RPS regroupent les situations de travail qui altèrent la santé d’un collaborateur par la pression qu’elles créent, qu’elle vienne de la charge, des relations humaines ou de l’organisation. Ils ne relèvent pas de la fragilité d’une personne : ils tiennent au déséquilibre entre les exigences du travail et les ressources pour y faire face.

Stress, violences internes, violences externes : les 3 formes de RPS

Les RPS prennent trois formes :

• Le stress, quand les exigences du poste dépassent les ressources pour y faire face.
• Les violences internes : harcèlement moral ou sexuel, conflits graves entre personnes ou équipes.
• Les violences externes : insultes, menaces ou agressions venant de clients, d’usagers ou de tiers.

RPS, burn-out, harcèlement : ne pas tout confondre

Le burn-out et le harcèlement sont des conséquences ou des formes de RPS, pas des synonymes. Le RPS désigne le risque, c’est-à-dire l’exposition. Le burn-out désigne l’épuisement qui peut en résulter. Cette nuance change l’action : on prévient un risque en agissant sur l’organisation du travail, alors qu’on traite un épuisement au cas par cas.

Si vous ne mesurez que les cas déclarés, vous traitez des conséquences. Pour prévenir, il faut repérer les facteurs.

Les 6 facteurs de risques psychosociaux

L’INRS regroupe les facteurs de RPS en six familles, à partir des travaux du collège d’experts présidé par Michel Gollac. Les identifier permet de savoir où agir.

• Intensité et temps de travail : objectifs irréalistes ou flous, rythme imposé, horaires atypiques ou imprévisibles.
• Exigences émotionnelles : obligation de maîtriser, cacher ou simuler ses émotions, fréquente dans les métiers de service et de soin.
• Manque d’autonomie : faible marge de manœuvre, peu de participation aux décisions, compétences peu utilisées.
• Rapports sociaux dégradés : manque de soutien, de reconnaissance ou de justice dans les relations avec les collègues et la hiérarchie.
• Conflits de valeurs : écart entre ce qui est demandé et ce que le collaborateur juge juste ou utile.
• Insécurité de la situation de travail : peur de perdre son emploi, précarité, changements mal maîtrisés.

Les 6 facteurs de RPS sous le prisme du BaromEX 2026

Le BaromEX 2026 de Zest mesure plusieurs indicateurs qui recoupent directement ces familles. En France, entre 2024 et 2026 (notes sur 10) :

La confiance dans l’avenir enregistre le repli le plus marqué. Pris isolément, aucun de ces écarts n’alarme. Ensemble, ils dessinent un environnement de travail qui protège moins qu’il y a deux ans.

Source : BaromEX 2026, Zest. Échantillons France indépendants (2024 : 1 207 répondants ; 2026 : 4200).

Pourquoi se concentrer sur une moyenne n’est-il pas suffisant ?

Un stress moyen de 5,2 sur 10 (panel international, 7 pays) ne déclenche aucune alerte. C’est précisément le problème : les RPS se concentrent sur des populations que le score global efface.

• Les salariés engagés mais détracteurs de leur employeur déclarent un stress de 5,9 sur 10, contre 4,2 chez les engagés promoteurs. Un collaborateur peut donc aimer son travail et s’user en silence.
• En France, l’eNPS des non-managers tombe à -51, contre +1 en direction.
• Les salariés de moins de 2 ans d’expérience affichent un eNPS de -48, le plus bas de toute l’étude.

Les signaux faibles sont là, dans des segments précis, à des moments précis. L’engagement seul ne suffit donc pas comme signal d’alerte.

Comment repérer les risques psychosociaux ? Les signaux d’alerte

Un RPS ne s’annonce pas. Il se repère à des signes, d’abord visibles chez les collaborateurs, puis dans les indicateurs de l’entreprise. Plus tôt vous les détectez, plus les leviers d’action sont simples.

Les signaux individuels

Au niveau d’un collaborateur, l’INRS cite notamment :

• des troubles de la concentration ou du sommeil ;
• de l’irritabilité ;
• une fatigue importante qui s’installe.

Ces signes ne prouvent rien seuls. C’est leur répétition, ou leur présence dans plusieurs équipes, qui doit alerter.

Les signaux collectifs

Au niveau de l’organisation, surveillez les indicateurs suivants :

☐ une hausse de l’absentéisme dans un service ou sur un site,
☐ un turnover qui augmente chez les nouveaux arrivants,
☐ une dégradation de l’ambiance de travail ou de l’entraide,
☐ un recul des indicateurs d’autonomie, d’utilité ou de confiance dans vos enquêtes internes,
☐ des alertes remontées par les managers, les représentants du personnel ou la santé au travail.

Si plusieurs cases sont cochées sur un même périmètre, lancez un diagnostic sans attendre. Pour faciliter la vie d’entreprise, un baromètre social et des enquêtes Pulse donnent ces indicateurs en continu.

Les conséquences des RPS pour le collaborateur et l’entreprise

Les situations de stress chronique, l’accumulation des risques ou la présence de facteurs incompatibles, comme des demandes exigeantes avec peu de marge de manœuvre, ont des effets durables.

Pour le collaborateur :

• Troubles psychologiques.
• Maladies cardiovasculaires.
• Troubles musculo-squelettiques.

Pour l’entreprise :

• Baisse de productivité.
• Hausse de l’absentéisme et du turnover.
• Dégradation de la marque employeur.

Pour chiffrer ce que ces signaux représentent dans votre organisation, la calculatrice ROI de Zest relie engagement, turnover et absentéisme à un coût concret afin de vous permettre d’estimer le retour sur investissement d’un logiciel RH.

Prévention des risques psychosociaux : que dit la loi ?

Prévenir les RPS n’est pas une option : c’est une obligation de l’employeur.

Concrètement, une enquête de ressenti ne remplace pas le DUERP, mais elle l’alimente. Elle donne à l’évaluation des données par équipe, plutôt qu’une impression générale. Pour les seuils d’effectifs et les échéances de mise à jour, appuyez-vous sur le texte en vigueur ou sur votre service de santé au travail.

Comment prévenir les RPS ? une démarche en 5 étapes

Une démarche de prévention efficace suit toujours le même chemin : cadrer, mesurer, décider, agir, vérifier. Chaque étape se traduit par une action concrète.

Étape 1 : cadrer la démarche

Fixez avec la direction, les représentants du personnel et la santé au travail le périmètre, le calendrier et les personnes pilotes. Prenez connaissance du DUERP existant.

Désignez un pilote et réservez une réunion de cadrage.

Étape 2 : évaluer les facteurs de risque

Combinez données quantitatives (enquêtes, absentéisme, turnover) et qualitatives (entretiens, commentaires libres). Segmentez par équipe, site, niveau hiérarchique ou ancienneté, car une moyenne masque les zones exposées. L’analyse sémantique des verbatims aide à trier ce que disent les collaborateurs.

Listez les 3 indicateurs que vous pouvez déjà croiser par équipe.

Étape 3 : construire le plan d’action

Retranscrivez l’évaluation dans le DUERP et priorisez. Distinguez trois niveaux : agir sur l’organisation pour éviter le risque, former et outiller pour mieux y faire face, accompagner les personnes déjà touchées.

Choisissez 2 ou 3 actions à fort effet, avec un responsable et une échéance pour chacune.

Étape 4 : mettre en œuvre

Déployez les actions avec un calendrier et des moyens réels, et informez les équipes de ce qui change. Un plan d’actions suivi dans un outil partagé évite que la démarche s’arrête après le diagnostic.

Annoncez aux équipes les premières décisions, même modestes.

Étape 5 : réévaluer

Mesurez à nouveau après les actions, et après tout changement important d’organisation. Comparez avec la mesure initiale, par périmètre.

Fixez la date de la prochaine mesure avant de lancer les actions.

La technologie : cause et remède aux RPS

La technologie a transformé la façon de travailler mais pas toujours en bien. Elle peut aussi devenir un outil de détection précieux, à condition de l’utiliser pour écouter plutôt que pour surveiller.

Là où elle aggrave les RPS :

• Surcharge d’information : e-mails, messages instantanés et notifications constantes augmentent le stress et réduisent la concentration.
• Frontières floues entre vie professionnelle et personnelle : le télétravail et l’accès permanent aux outils rendent la déconnexion difficile, avec un risque d’épuisement.
• Cyberharcèlement et intimidation en ligne : certains usages des plateformes de communication d’entreprise nourrissent les violences internes.

Là où elle aide à prévenir :

• Une écoute continue : des indicateurs de bien-être régulièrement mis à jour permettent d’identifier tôt les signes de stress ou de démotivation.
• Une communication anonyme et confidentielle : les collaborateurs signalent un problème sans crainte de représailles.
• L’analyse de données et l’IA : elles font ressortir les tendances par équipe et aident à prioriser les actions avant que les situations ne s’aggravent.

Évaluer les RPS avec méthode : la démarche du Lab Zest

L’étape d’évaluation est la plus délicate de la démarche : elle demande une méthode solide, que la direction comme le CSE peuvent comprendre et discuter. Le Lab Zest, équipe de psychologues du travail et de data analysts, a construit une démarche d’évaluation des risques psychosociaux fondée uniquement sur des références publiques.

Un questionnaire RPS construit sur le référentiel de l’INRS

La méthodologie s’appuie sur trois sources :

• Le cadre légal : Code du travail (articles L.4121-1 à 3 et R.4121-1 et 2), accords nationaux interprofessionnels de 2008 sur le stress et de 2010 sur le harcèlement et la violence, loi santé au travail du 2 août 2021.
• Le rapport Gollac (2011), à l’origine des 6 facteurs présentés plus haut.
• La grille INRS « Évaluer les facteurs de risques psychosociaux : l’outil RPS-DU » (ED 6403, 2022), qui détaille ces facteurs en 26 sous-thèmes. Elle traite les horaires de travail comme une famille à part entière, soit 7 familles au total.

Le questionnaire Zest pose une question par sous-thème, soit 26 items, complétés par une question ouverte.

Source : INRS, ED 6403, 2022.

Une enquête individuelle et anonyme

La grille INRS est conçue comme un guide d’entretien collectif par unité de travail. Le questionnaire Zest en reprend le contenu, mais il est envoyé en ligne à chaque salarié, de façon anonyme. Chacun s’exprime sans l’effet de groupe d’une réunion, et les résultats se lisent ensuite par équipe, site ou métier. Les libellés sont neutres (« Horaires de travail » plutôt que « Horaires difficiles ») pour ne pas orienter les réponses.

Mesurer, localiser, expliquer, prioriser

1. Mesurer : un score sur 10 et un pourcentage de réponses défavorables, par question et par thématique.
2. Localiser : des heatmaps par direction, site ou métier, pour repérer les périmètres que la moyenne masque.
3. Expliquer : croisements entre populations, analyse des verbatims et, en option, une lecture de type Karasek.
4. Prioriser : 3 à 5 priorités chiffrées et les populations à cibler, pour alimenter le plan d’action.

En option : une lecture de type Karasek

Selon le modèle de Robert Karasek (1979), complété par le soutien social (Johnson et Hall, 1988), le risque naît d’une forte demande sans marge de manœuvre pour y répondre, et le soutien des collègues joue un rôle protecteur. À partir de 10 questions du questionnaire, chaque équipe est positionnée selon trois dimensions (demande psychologique, latitude décisionnelle, soutien social) et comparée à la moyenne de l’organisation. Cinq profils en ressortent : tendu (job strain), actif, passif, détendu et isolé sous tension (iso-strain). Cette lecture reste indicative et ne remplace pas le questionnaire officiel de Karasek (JCQ).

Ce que la démarche est, et ce qu’elle n’est pas

L’enquête évalue des facteurs de risque liés au travail. Ce n’est pas un diagnostic de santé : elle n’évalue ni le stress ni la santé des personnes. Elle ne se substitue pas au DUERP, elle l’alimente avec des résultats par unité de travail, que l’entreprise complète et retranscrit. Elle ne constitue pas non plus un conseil juridique. Comme la grille INRS, le questionnaire standard ne mesure pas directement les violences internes et externes : des questions complémentaires peuvent être ajoutées au moment du cadrage.

Anonymat et protection des données

Aucun résultat n’est affiché sous le seuil fixé au cadrage (5 répondants par défaut), et aucune personne n’est nommée. Les commentaires sont réservés aux personnes habilitées : l’entreprise lit les verbatims, jamais l’identité de leurs auteurs.

Ce que l’entreprise reçoit

• Un deck méthodologique, à partager avec le CSE.
• Un rapport d’analyse complet : résultats par thématique et par population, lecture de type Karasek, analyse des verbatims, priorités et plan d’action.
• Les résultats par unité de travail, prêts à reporter dans le DUERP.
• Une restitution à l’équipe projet, puis aux instances (CODIR, CSE) selon le contrat.

Diagnostiquer et prévenir les RPS avec Zest

Zest est un logiciel RH d’écoute continue conçu par le Lab Zest, des psychomotriciens et psychologues du travail. Il ne se contente pas de mesurer : il aide à repérer où agir, puis à piloter l’action.

Mesurer la charge ressentie, régulièrement

Les questions clés (charge de travail, ressenti dans le poste) et la météo de l’humeur maintiennent un fil d’écoute entre deux grandes enquêtes.

Segmenter pour voir ce que la moyenne cache

Résultats par équipe, site, niveau hiérarchique ou ancienneté : vous identifiez les périmètres exposés avant que l’absentéisme s’installe.

Offrir un recours confidentiel

Le bouton SOS permet à tout collaborateur de chercher de l’aide en autonomie.

Transformer le diagnostic en plan d’action

Les plans d’action élaborés avec l’IA Zest se construisent et se suivent directement dans la plateforme.

Les données sont hébergées en France chez OVH, dans le respect du RGPD : un prérequis quand on traite de signaux aussi sensibles.

Chez les clients Zest, l’engagement déclaré atteint 8,6 sur 10, contre 7,3 dans le panel BaromEX. La part de salariés engagés passe de 54 % à 82 %. Écouter ne supprime pas les RPS. Écouter permet de les détecter à temps.

Vous voulez savoir comment détecter les RPS en amont dans votre organisation ?